Reflectie is één van de onderdelen van het proces van ontwikkeling. Tijd voor reflectie geeft ruimte aan onze gedachten en helpt ons te begrijpen wat we doen en wat er daardoor gebeurt. Het helpt ons te zien of dat positief is, of dat dit juist problemen veroorzaakt.

“Life can only be understood backwards; but it must be lived forwards.” – Søren Kierkegaard “Het leven kan alleen achteraf begrijpen worden; maar je moet het vooruit leven.” – Søren Kierkegaard

Reflectie: de motor van het leren

Model Reflectie Reflectie zorgt voor bewustwording. Het is reflectie die ons helpt om van ‘onbewust onbekwaam’ via ‘bewust onbekwaam’ ‘bewust bekwaam’ te worden. Reflecteren is de moter van het leren.

Reflectiemodel: de ontwikkeldriehoek

De ontwikkeldriehoek hiernaast bevat de drie verschillende onderdelen van ontwikkeling. Vaak start ontwikkeling met bewustwording, met het feit dat je bewust onbekwaam wordt (je ontdekt dat je iets niet kunt), waardoor je ontdekt dat je iets nog niet kunt. Dat zorgt ervoor dat je gaat reflecteren over het onderwerp en een ander antwoord gaat geven.

Verantwoordelijkheid

Verantwoordelijkheid, antwoord of actie is essentieel in dit leerproces, want zonder dat je de verantwoordelijkheid krijgt is er vaak veel minder noodzaak tot leren. Pas als je het stuur in de lesauto in handen krijgt ga je echt leren autorijden.

Bewustwording

Bewustwording is een essentiële tweede: want door ergens bewust mee bezig te zijn maak je de stap van

Onbewust Onbekwaam: je weet niet dat je het niet kan
naar Bewust Onbekwaam: je ontdekt wat je nog niet kunt
naar Bewust Bekwaam: je leert het en doe het heel bewust
naar Onbewust Bekwaam: je leert het en denkt er niet meer bij na

Als we het voorbeeld van rijles erbij pakken. Dan heb je geen idee wat je allemaal moet doen als je auto moet rijden. Door de eerste rijles wordt je bewust onbekwaam, je hoort over schakelen, over spiegels gebruiken om te kijken naar het andere verkeer en misschien nog wel meer. In de lessen daarna leer je het en ben je bewust bekwaam, je weet op een gegeven moment dat je het kunt, maar moet nog wel bij elke stap nadenken, remmen, koppeling intrappen, terugschakelen, etc. Maar als je nu je rijbewijs hebt, dan weet je dat je inmiddels onbewust bekwaam bent, en dat is maar goed ook. Want doordat deze dingen nu onbewust gebeuren kan je de aandacht echt op de weg houden.

Reflectie

Reflectie is in het hele proces belangrijk, het zorgt ervoor dat je leert en blijft ontdekken. Het is elke keer weer nodig om ons handelen bij te schaven.

Reflectie: juist als je het niet verwacht

Er zijn veel verschillende manieren voor reflectie, Nietsche zei dat alle grote gedachten zijn ontstaan tijdens het wandelen. Anderen praten over het moment ’s ochtends onder de douche of juist op weg terug van je werk of van een afspraak. Het zijn vaak de momenten die nutteloos lijken die ons het meeste helpen om te leren.

Het zijn ook momenten die we vergeten te nemen of opvullen met andere zaken.We luisteren radio of muziek, zetten de televisie aan of pakken een telefoon, ipad of computer.

Reflectie komt je achterna

Juist die momenten die spannend waren. Toen het net wel of net niet fout ging, die achtervolgen ons. Ons hoofd wil er even bij stilstaan. Ons hoofd wil de gebeurtenis letterlijk (re) terug (flectere) buigen, het een plekje geven. Soms zie ik mensen ervoor wegrennen en elk stukje van hun tijd vullen met andere zaken om er bij weg te blijven. Ondertussen neemt het stemmetje in ons hoofd langzaam af in volume tot het verdwijnt achter een ander stemmetje. Niet effectief, maar dit kun je lang volhouden. Soms totdat je opeens stilgezet wordt en dan blijkt dat je hoofd in vol tempo doorgaat

Maak ruimte voor reflectie

Het is zo waardevol om af en toe eens de tijd te nemen voor stilte. Tijd waar het O.K. is als je gedachten gewoon gaan. Spannend, maar zeker de moeite waard.

Meer leren?

Oefen eens met stilte, hoelang kun je comfortabel stil zijn? Wat gebeurt er ondertussen met je gedachten?
Lees het boekje: ‘Een levensregel voor beginners’ van Wil Derkse
Neem het mee als onderwerp tijdens een teamdag, ik denk graag mee!

Delegeren binnen zelforganiserende teams

in Voorbeelden

Mihalyi Csikszentmihalyi zei over delegeren: ‘geef mensen net iets meer ruimte dan waar ze zich comfortabel in voelen.’ Precies dat is wat er gebeurt als je zelforganiserend gaat werken*. Mihalyi met de moeilijke achternaam zei dit toen hij sprak over mensen laten groeien en over delegeren om mensen daarbij te helpen.

*Het kan ook zijn dat binnen jouw organisatie de term zelfsturend werken wordt gebruikt, maar voor de leesbaarheid gebruik ik in dit artikel term. Mocht je niet zelfsturend of zelforganiserend werken, ook dan is dit artikel geschikt voor jou.

Niet kunnen delegeren

Teams waar niet of lastig gedelegeerd wordt herken je vaak aan collega’s die verschillend in het werk staan. De een ervaart een hoge werkdruk, de ander heeft daar geen last van. Te veel hooi op de vork wordt niet opgelost maar lijkt een probleem wat steeds erger wordt. Ik spreek soms mensen die door het hooi het werk niet meer ziet of door de bomen het bos niet meer. Als je dat herkent in je team, wordt het tijd om eens aan de slag te gaan met verantwoordelijkheid of te delegeren!

Leren en delegeren

Eén van de mooiste manieren om te leren is een taak krijgen, zelf oppakken en uitvogelen hoe zoiets nu moet. Hoeveel ondersteuning en begeleiding je daarbij krijgt verschilt per taak. Sommige taken krijg je stap voor stap aangeleerd, andere kijk je af en bij weer andere taken vind je zelf het wiel uit. Niet goed of fout, maar wel allemaal meer ontwikkel-ruimte voor jou. En laat dat nu net één van de drie elementen zijn die ons motiveren.

Welke taken kun je wel en niet delegeren?

Natuurlijk kun je niet alles delegeren, wat kun je wel en niet delegeren?

Niet delegeren

Kerntaken: taken die de kern van je functie vormen. Er zijn sommige dingen die je zelf moet blijven doen, als je de wondverpleegkundige bent kun je het beleid op wondzorg niet laten maken door een andere collega. Maar het is geen probleem om een aantal specifieke cliënten te delegeren naar andere collega’s.
Eindverantwoordelijkheden: voor sommige taken ben jij nu eenmaal aanspreekbaar. Dat zal zo blijven. Je kunt de taken en daarmee de verantwoordelijkheid wel delegeren, maar jij blijft eindverantwoordelijk. Je blijft aanspreekbaar op het resultaat of het werk dat de collega aan wie je het gedelegeerd hebt doet. Een voorbeeld hierbij is dat als ik mijn huis ga verbouwen ben ik eindverantwoordelijk voor het resultaat. Ik kan wel een aannemer inhuren die een stuk van die verantwoordelijkheid overneemt. Maar het blijft mijn eindverantwoordelijkheid dat die doet wat ik wil dat hij doet. Niet iedereen heeft eindverantwoordelijkheden, maar als je die hebt, die hoef je niet te delegeren.
Conflicten: als je lastig met iemand overweg kunt of een aanvaring hebt gehad kun je niet van iemand anders vragen om namens jou excuses aan te bieden. Conflicten zul je zelf in de hand moeten houden.

Goed overwegen om te delegeren

Vertrouwelijke zaken: sommige zaken worden je in vertrouwen verteld, als je die moet delegeren zul je ze door moeten spreken met een volgend persoon. Dat zul je goed moeten overwegen. Een voorbeeld daarvan is, dat iemand pas tegen mij zei… (sorry, dat is vertrouwelijk).
Gevoelige zaken: sommige zaken liggen gevoelig, bijvoorbeeld het maken van het rooster kan best een gevoelige taak zijn, want hoe goed je ook probeert met iedereen rekening te houden, het lukt niet altijd.
Risicovolle zaken: er zijn taken die meer risico met zich meedragen dan anderen, voor je zoiets delegeert is het handig om goed na te denken of je dit kan delegeren en hoe je de risico’s in de hand houdt. Voorbeelden hiervan zijn agressie, lastige medische taken of taken die nauwe betrokkenheid vragen.

Wel delegeren

Dat wat een ander moet leren: de beste manier om iets te leren is gewoon doen en er ook verantwoordelijk voor zijn. Juist als je het echt zelf moet doen leren we dingen die we anders niet zouden leren.
Taken die iemand anders beter kan: sommige taken kan iemand anders gewoon beter dan jij, als dat zo is en je wilt ermee stoppen, wat houd je tegen? Maar misschien heb jij de taak gekregen om te leren, overweeg in dat geval nog eens.

Kun je wel delegeren als je in een zelforganiserend team werkt?

In een zelforganiserend team ben je gelijkwaardig aan elkaar. De ene collega staat niet hoger dan de andere, hoewel het opleidingsniveau soms wel kan verschillen. Je bent dus niet gelijk. Zonder dat het formeel afgesproken is zie je vaak wel bepaalde verhoudingen binnen het team ontstaan. En daar is niets mis mee. Dat zie je in alle ongeorganiseerde situaties ook, sommige mensen zijn meer leiders en andere meer volgers en zo ontstaat een samenwerking. Maar ook binnen een zelforganiserend team kun je delegeren. Alleen kun je het daar niet doen omdat je een andere positie hebt, je kunt niet top-down zeggen dat iemand deze taak gaat krijgen. Je zult dat in wederzijds respect moeten doen en daarmee voorstellen aan een collega dat hij of zij deze taak van je overneemt.

Hoe doe je dat praktisch?

Hoe je daarvoor kiest? Terug naar de quote van de man met de moeilijke naam. “Geef mensen net iets meer ruimte dan waar ze zich comfortabel in voelen.” Een beetje zwemmen helpt ons met leren.

Maar ik ben gewoon leidinggevende…

Delegeren blijft een uitdaging, maar als je de positie hebt is iet iets gemakkelijker. Toch zeggen de betere leiders dat ze geen gebruik maken van hun positie om zoiets te vragen, ook zij proberen een taak op basis van wederzijds respect weg te geven. Want het leiderschap op basis van respect blijft krachtiger dan die omdat je nu eenmaal de positie hebt.

Leren delegeren

Meer leren over hoe delegeren en omgaan met verantwoordelijkheden werkt. In een dagdeel teamtraining ga je hier actief mee aan de slag. Aan de hand van voorbeelden en leuke opdrachten leer en voel je wat delegeren is, hoe het werkt en hoe het niet werkt. Zowel leerzaam als leuk.

Vraag vrijblijvend meer informatie aan over deze teamtraining

5 Teambuilding tips voor een geslaagde teambuilding in de zorg

in Tips

Het organiseren van een geslaagde teambuildingsactiviteit is niet altijd even gemakkelijk. Vijf gratis teambuilding tips om je daarbij te helpen. Laat hieronder gerust jouw tip voor teamactiviteit achter.

Tip 1: Zorg dat je het verschil tussen teambuilding en sociale tijd met collega’s scherp hebt

Sociale activiteit is wel tijd met je team maar geen teambuilding, het bevestigt namelijk de rollen en het gedrag die er al in je team zijn. Teambuilding is bouwen aan je team, het is samen kijken hoe je als team wilt bouwen, hoe je samenwerkt en welke rollen mensen innemen. Vanaf daar kun je kijken of dat werkt en of er iets anders nodig is. Beiden zijn nodig, maar welke hangt af van waar je staat. Als je even een lastige tijd hebt binnen de samenwerking dan kan een etentje helpen, maar soms werkt dat averechts. Schat goed in of je sociale tijd met collega’s nodig hebt of meer dan dat.

Teambuilding tips om je team te bouwen (teambuilding)

Ontdek hoe je als team samenwerkt, het liefst op een actieve manier
Bekijk wat voor rollen jij en je collega’s innemen en of je blij bent met hoe dit gaat
- De rollen van Belbin kun je hiervoor goed gebruiken, een korte versie vind je hier
- Een andere manier om hier het gesprek over te voeren is het maken van een DISC profiel
Bekijk waar je als team trots op bent en wat jullie sterke kanten zijn, kijk hoe je deze meer kunt gebruiken

Bij teambuilding kan het verstandig zijn om een onafhankelijke procesbegeleider te betrekken. Hier kan ik je bij helpen, voor meer informatie, klik gerust door.

Teambuilding tips om je team te onderhouden (sociale tijd)

Samen eten: van een bijna gratis picknick tot een duur restaurant
Bijkletsen na de vergadering
Spelletjes doen
Borrelen met collega’s

Tip 2: Denk na over het effect van de teambuilding

De opbrengst van teambuilding verschilt per activiteit: bowlen en steengrillen doet minder met een team dan samen een kano recht zien te houden of ervaringsgerichte werkvormen omdat collega’s meer van zich laten zien naar mate een oefening ongemakkelijker of minder comfortabel is. Maar als teams mogen kiezen is de verleiding groot te kiezen voor comfortabelere vormen van teambuilding.

Tip 3: Neem tijd voor reflectie

Als je bouwt aan je team is het essentieel dat de link naar de persoon en het werk gemaakt worden. Hiervoor is reflectie nodig, maar helaas wordt daar vaak te weinig tijd voor genomen. Probeer na een opdracht of oefening altijd even door te vragen met vragen zoals:

Wat zag je gebeuren?
Herken je dat in je werk?
Hoe kun je hier anders mee omgaan?

Tip 4: Onthoud opgedane inzichten

Natuurlijk het gaat om het proces, maar de inzichten die opgedaan worden zijn belangrijke reminders. Maar het probleem is dat verreweg de meeste van die inzichten worden vergeten doordat ze niet uitgelicht, herhaald of opgeschreven worden.

Tip 5: Neem vervolgstappen

Als er gereflecteerd wordt en er worden inzichten opgedaan, dan zie je het daarna soms alsnog misgaan doordat teams hier niet mee aan de slag gaan. Voor langdurig effect is het heel belangrijk om de inzichten te gebruiken om een vervolgstap te zetten als persoon, collega’s of als team in geheel. Een vraag die je kan toevoegen aan de vragen bij vraag drie is: wat willen we hierover afspreken?

Zoek je een geschikte teambuilding voor je team?

Neem contact op met zorgteamtraining en informeer vrijblijvend naar de mogelijkheden.

Welke teambuilding tips heb jij voor je collega’s? Deel ze hieronder!

Gebrek aan motivatie in je team eenvoudig oplossen

in Onderzoeken, Tips

Motivatie is een behoorlijk complex onderwerp. Soms heb je het zelf, soms ook niet, soms krijg je energie van je leidinggevende en soms totaal niet. Hoe werkt dit? Dat was de vraag die Daniël Pink wilde beantwoorden in zijn boek ‘Drive’. Hij sprak daar later over op TED, ’The puzzel of motivation’.

Daniël Pink onderscheid drie onderdelen voor motivatie:

Autonomie: de wil om zelf keuzes te maken in ons leven en binnen ons werk.
Meesterschap: het verlangen om beter te worden in iets dat ertoe doet.
Zingeving: de wil om bij te dragen aan iets dat groter is dan onszelf.

Deze drie elementen bepalen voor een groot deel de motivatie van jou of van je personeel. Je kunt het zien als knoppen waar je aan kunt draaien om je eigen motivatie of dat van je personeel te verbeteren.

Motivatie in de spellenwereld

In de game-industrie zie je dat deze elementen zoveel mogelijk in spellen opgenomen worden om mensen gemotiveerd houden om een spel te spelen. Er is altijd ruimte voor eigen keuzes, er is groeiend meesterschap in de vorm van moeilijkere opdrachten of levels en een beter karakter. Alleen zingeving is een uitdaging, bij een bordspel ben je wel onderdeel van iets dat groter is dan jezelf en bij steeds meer apps of online-games speel je samen met andere spelers, alleen de vraag wat je echt bijdraagt blijft zoeken. Gelukkig maar, want het echte bijdragen is iets voor de realiteit.

Motivatie zorgt voor creativiteit

In tegen stelling tot voorwaardelijk belonen; ‘als je dit doet, dan krijg je …’. Zorgt meer motivatie voor meer creativiteit en voor medewerkers die net dat stapje extra doen voor de cliënt. Zo maak jij het verschil!

Meer leren over motivatie?

Ga in de praktijk aan de slag met het thema!
Volg een training met je team om samen na te denken over motivatie en meer drive in je team te krijgen!
Lees het boek van Daniël Pink: Bestel het boek op managementboek.nl

Vijf tips om roddelen te voorkomen

in Tips

Roddelen is één van de gemakkelijkste manieren om de te zorgen dat:

er onveiligheid en angst in je team ontstaat
de ruimte om te leren verdwijnt
geen nieuwe ideeën mee worden voorgesteld
en teamleden hun hoofd niet meer boven het maaiveld uitsteken.

Kortom roddelen is iets dat je wilt voorkomen. Daarvoor heb ik hier vijf tips voor je!

Tip 1: Maak samenwerkingsafspraken

Spreek gewoon af dat je niet roddelt, samen de verantwoordelijkheid neemt voor de sfeer in je team en zorgt dat je anderen respectvol behandelt. Voor meer informatie over het maken van samenwerkingsafspraken, klik hier.

Tip 2: Vervang roddelen door positief over anderen praten

Zodra je merkt dat je niet positief over iemand kunt praten, praat dan niet. Het voegt niets toe. Het kan soms even fijn voelen om iemand weg te zetten, maar het bouwt niet op. Het bouwt zelfs de relatie met de collega aan wie je het vertelt niet, want als je over de een slecht praat, wie zegt dat je het niet over je collega doet? Als je de neiging merkt om iets negatiefs over iemand te vertellen, vervang het door iets positiefs te zeggen.

Tip 3: Houd elkaar verantwoordelijk

Houdt elkaar verantwoordelijk voor een goede sfeer in het team. Als je collega iets kritisch over een teamlid zegt, vraag of dit teamlid dit al weet. Spreek je collega’s daar dus op aan, want je bent met elkaar verantwoordelijk voor de sfeer in je team. Als je dit een stap verder wilt nemen en het tact ervoor hebt, kun je ook het gesprek met een collega aangaan, wat maakt dat een collega wil roddelen of daar behoefte aan heeft?

Tip 4: Geef collega’s geregeld waardering

Er zijn heel wat manieren om je collega waardering te geven, zolang het oprecht is werkt:

Het uitspreken van je respect voor het werk dat een collega doet
Een compliment voor een goede dienst, actie, taak, idee, gebaar of signalering
Uitspreken dat je een collega een fijn iemand vindt
Of zeggen dat je graag met iemand werkt

Juist die geregelde waardering zorgt ook dat er ruimte is om iets te delen wat minder gaat, zo kun je jouw ei kwijt bij de collega zelf in plaats van bij iemand anders.

Tip 5: Neem regelmatig een moment met je team om je samenwerking te evalueren

Soms kan het goed zijn even bewust bij je samenwerking stil te staan. Vraag je team of er geroddeld wordt, of collega’s de verleiding ervaren en gooi het open. Juist dit af en toe even bespreken zorgt dat er collega’s op het onderwerp blijven letten en dat geef roddelen minder kans.

Heb jij ook tips om roddelen te voorkomen, laat het weten!

Veilige Sfeer: 3 ingrediënten voor een veilige sfeer in je team

in Tips

Ingrediënt 1: een basis van vertrouwen als basis voor een veilige sfeer

Voor een veilige sfeer moet in elk team een basis van vertrouwen zijn. Zonder die basis kun je als team niet werken.

Kennismaken

Mocht je nog aan de veilige sfeer moeten werken, dan is kennismaken een heel goed idee. Soms vergeten we tijdens onze samenwerking dat we werken met mensen die allemaal ook een achtergrond, geschiedenis, valkuilen, sterke punten en pijnlijke herinneringen kennen. Hiervoor kun je de werkvorm kennismaken gebruiken. Een stapje verder gaan kan ook door het maken van een DISC profiel.

Samenwerkingsafspraken als basis voor een veilige sfeer

Een volgende stap op weg naar een veilige sfeer is het maken van samenwerkingsafspraken. Opnieuw afspreken hoe je wilt samenwerken kan alleen als iedereen de wil heeft om er iets van te maken. Mocht dat niet zo zijn, dan is het nodig om eerst daar naar te kijken. Want uiteindelijk moet je team zijn met z’n allen. Als je weet dat iedereen er voor wil gaan, kun je samenwerkingsafspraken maken.

Eén bedoeling hebben

Na deze stap is het mooi om met elkaar te kijken wat de essentie van het werk is. Wat is jullie ‘bedoeling’? Het mooie van een bedoeling is dat je er nooit klaar mee bent, het is iets waar je altijd mee bezig blijft. Het verschil tussen doel en bedoeling is net zoiets als tussen einde en beëindiging, het eerste vorm gebruiken we voor een aanwijsbare moment. Dan is het doel bereikt, dan is er een einde. De tweede vorm gebruiken we voor iets wat doorgaat. In beëindiging zit een beweging, in een bedoeling ook, het verschil is bijvoorbeeld. Daarnaast is een bedoeling vaak groter dan een doel. Het verschil bijvoorbeeld tussen: zorgen dat de wond van cliënt Jansen snel geneest en ‘zorgen voor cliënten’. Het laatste kan iets zijn wat jullie team doen. Het interessante is, dat je als team het meestal wel eens bent over jullie bedoeling. Dat biedt een gezamenlijk vertrekpunt en helpt bij een basis van vertrouwen: als je het in het groot bekijkt, willen jullie namelijk allemaal hetzelfde: ‘mensen helpen’.

Ingrediënt 2: kwetsbaarheid creëert een veilige sfeer

Voor een veilige sfeer in het team moet er een bepaalde mate van kwetsbaarheid zijn.

Jezelf laten zien

Er zijn teams waar medewerkers zichzelf niet laten zien. Ze noemen dat ‘zakelijk’, werk en privé scheiden of ‘professioneel werken’. Maar als de mens achter je collega er niet mag zijn dan ontnemen we ook iets. Het is namelijk de menselijkheid die ons zoveel plezier geeft, die ons laat lachen met collega’s of laat begrijpen dat we allemaal wel eens een fout maken. Het is de menselijkheid die de verwachtingen van de cliënt overtreft. Jezelf laten zien is essentieel.

Echt verbinden

De deur tentoongesteld in Dublin.

De eerste stap nemen om jezelf te laten zien kan heel lastig zijn, dat vraagt moed, essentieel om die eerste stap te zetten. Tijdens mijn vakantie in Ierland hoorde ik het volgende verhaal:

In 1492 waren twee Ierse families met elkaar in gevecht en het ging er hard aan toe. Halverwege het gevecht besloot de familie onder leiding van Black James er vandoor te gaan en sloot zichzelf op in een gebouw dat de ‘Chapter House’ heet. De andere familie onder leiding van Gerald Fitzgerald, zette de achtervolging in, maar eenmaal voor de deur besefte Gerald dat het gevecht nergens om ging en vroeg door de gesloten deur om vrede. Black James vermoedde verraad en de deur bleef gesloten. Toen hakte Gerald een gat in de deur en stak zijn arm naar binnen als bewijs van zijn goede wil. Die kwetsbaarheid was genoeg bewijs van zijn oprechtheid, de familie opende de deur en beide families sloten vrede.

Soms is het die eerste stap die we moeten zetten. Zelf kwetsbaar zijn. Niet eenvoudig, maar wel essentieel.

Brene Brown over kwetsbaarheid

Voor mij was het Brené Brown die het onderwerp kwetsbaarheid op de agenda zette. Haar verhaal laat bij veel mensen een diepe indruk achter. Dat vind je net als meer informatie over het ingrediënt kwetsbaarheid achter deze link: Brene Brown over kwetsbaarheid.

Ingrediënt 3: ontspanning en positieve humor bouwt een veilige sfeer

In elke samenwerking of relatie is er nog een derde ingrediënt nodig voor een veilige sfeer.

Ontspanning en humor

Af en toe ontspannen heeft iedereen nodig. In heel wat teams wordt er taart gegeten omdat het gezellig is en wordt er dan ook tegelijk ook vergaderd. Voor echte ontspanning is samen lachen één van de allerbeste manieren. Vertel dus gerust die grap aan je collega, of het grappige voorval bij een cliënt, zolang niemand er slechter van wordt is het ok. Alternatieven zijn lekker onderuit zitten, aan een sta-tafel hangen met collega’s, een rondje wandelen, genieten van de zon, een teamuitje, zwembad, sauna, picknick, uit eten of nog iets anders, maar zorg dat het even niet over het werk gaat. Kortom alles waar je hartslag van omlaag gaat. Dit kan je overigens zowel individueel als met je team doen. Je zult merken dat de behoefte wat betreft het soort en de hoeveelheid ontspanning per collega verschilt.

Ontlading

Naast ontspanning heb je ontlading nodig, dat is precies omgekeerd, maar wordt vaak vergeten. Door je in te spannen maak je endorfine aan en dat voelt heel fijn en werkt stressverlagend. Het is de reden waarom mensen, zwemmen, hardlopen, crossfit, badminton, dansen, tennis of een andere inspannende sport doen. Natuurlijk zijn er ook andere manieren om je in te spannen, maar dat vraagt wel dat je er helemaal voor gaat op zo’n manier dat je voelt dat je wat gedaan hebt. Bijvoorbeeld werken in de tuin, het huis schoonmaken of deeg kneden. Kortom alles waar je hartslag van omhoog gaat. Je kunt hierbij ook kiezen om dit met je team te doen of juist individueel.

Deze twee onderdelen zijn de beste manier om goed om te gaan met stress. Als je stress ervaart, zorg voor ontspanning, humor én inspanning en je zult zien dat je daarna heel anders tegen de stress aankijkt.

Eropuit met je team

Een hele goede manier om te ontspannen is eropuit met je team. Je collega’s even in een andere setting zien, leren kennen en samenwerken. Er soms even op uit zijn kan heel erg bijdragen aan een veilige sfeer in je team.

Kan er wat beter in de sfeer in je team?

De teamtraining samenwerken ‘een basis van vertrouwen’ is ontworpen voor teams die een stap verder willen in hun samenwerking. Samen met collega’s bekijk je in een actieve, leuke en inhoudelijke teamtraining wat jullie wat samenwerking betekent en hoe je deze kunt verbeteren. Klik snel hier voor meer informatie.

Ken jij ingrediënten die helpen voor een veilige sfeer in je team, ik hoor graag van je!

Zo maak je samenwerkingsafspraken

in Tips

Elk team komt wel eens in een vervelende situatie terecht. De samenwerking loopt even niet lekker, het wordt duidelijk dat er achter iemands rug om wordt gepraat, er wordt een collega gekwetst of er is een collega uit het team vertrokken. Er kunnen heel wat redenen zijn om een nieuwe start te willen als team. Daar zijn teamafspraken of samenwerkingsafspraken een goede manier voor.

Een nieuwe start

Dat klinkt mooi, maar hoe doe je dat? Echt opnieuw starten is er niet bij, want je heb een geschiedenis met elkaar, je kent elkaar al wat langer en ook de rollen binnen het team zijn helder. Maar je kunt wel een nieuwe ronde in gaan, opnieuw langs start als het ware. Een middel daarvoor zijn samenwerkingsafspraken.

Hoe wil je samenwerken?

Door het maken samenwerkingsafspraken bedenk je als team hoe je wilt samenwerken. Hoe ziet jullie samenwerking er in ideale situaties uit? Wat doe je dan? Je kunt hier beelden van maken en woorden bij verzinnen. In de ideale samenwerking kun je het met alle collega’s goed vinden, zijn er geen spanningen of conflicten en wil iedereen bij jullie team komen werken en nooit meer weg.

De ideale samenwerking

Maar we weten allemaal, de ideale samenwerking bestaat niet. Ik grap wel eens, ‘we zijn net mensen’. We zijn allemaal anders, hebben met de ene collega een betere klik dan met de andere, hebben andere verwachtingen, worden wel eens teleurgesteld, boos of juist verdrietig. We hadden graag waardering gehad in plaats van kritiek. En dat is allemaal begrijpelijk. Een samenwerking kent mooie hoogten en diepe dalen. De uitdaging zit ‘m niet in het voorkomen van die dalen, maar het weer uit dat dal komen als het even tegenzit. Opnieuw met je team de schouders eronder zetten. Daarvoor zijn samenwerkingsafspraken heel handig.

Samenwerkingsafspraken

Goede samenwerkingsafspraken helpen bij de hoogten maar zijn essentieel om de dalen goed door te komen. De samenwerkingsafspraken hieronder zijn ontstaan uit mijn werk samen met teams van tientallen zorg-organisaties. Daarbij is de kunst dat samenwerkingsafspraken duidelijk zijn, eenvoudig te onthouden en dat teamleden er zonder bedenken mee in kunnen stemmen. Het zijn vier afspraken die je kunt onthouden aan de hand van een eenvoudig ezelsbruggetje. De onderdelen zijn, verantwoordelijkheid, eerlijkheid, er zijn en respect. Hieronder een toelichting.

Samenwerkingsafspraak 1: Verantwoordelijkheid

Verantwoordelijkheid voor de samenwerking

Teams waarbinnen de samenwerking niet goed verloopt hebben hier vaak geen duidelijke keuze gemaakt. Er gaat iets mis en de ene collega zegt dat het ligt aan de andere. Daarmee wordt ‘de ander’ verantwoordelijk gemaakt om het op te lossen. Natuurlijk is het wel mooi als ‘de ander’ het op gaat proberen te lossen, maar daar kun je het niet vanaf laten hangen. Want als je er allebei zo over denkt, worden kleine confrontaties grote problemen.
Hoe je de verantwoordelijkheid binnen je team ook hebt verdeeld, voor samenwerking ben je allemaal verantwoordelijk. Als er onenigheid is tussen twee collega’s zijn er twee verantwoordelijk. Al doet er een collega heel naar tegen je, ook jij bent verantwoordelijk voor jullie samenwerking.

Verantwoordelijkheid voor jullie werk en kwaliteit

Als team mag je die verantwoordelijkheid delen, niet alleen voor de samenwerking, maar ook voor de zorg die jullie bieden, voor de uitstraling van jullie team, etc. met elkaar pak je het op.

Samenwerkingsafspraak 2: Eerlijkheid

De tweede afspraak die ik maak is eerlijkheid. Eerlijkheid in wat je zegt.

Stoppen met halve waarheden en leugentjes om bestwil

Veel teams maken hier geen duidelijke keuze in. Eerlijk zijn kan soms best vervelend zijn, toegeven dat jij die fout hebt gemaakt, voelt soms heel pijnlijk. Eerlijk duurt het langst. Leugentjes om bestwil en halve waarheden zijn 100% verkeerd. Er is geen grijs gebied en dat is wel zo gemakkelijk. Naast eerlijk zijn in wat je zegt is het goed om ook eerlijk te zijn in hoe je het zegt en het moment dat je daarvoor kiest. Twee weken later aangeven dat een collega tijdens de vergadering stonk is geen eerlijk moment.

Eerlijkheid is belangrijker dan openheid

Eerlijkheid en openheid worden soms in één zin genoemd, maar ook wel eens door elkaar gehaald. Ik durf te zeggen dat je overal eerlijk over moet zijn, maar overal open over zijn is niet handig. Als iemand je iets in vertrouwen vertelt ben je daar niet open over naar collega’s. Soms je mening niet geven, is helemaal niet erg. Soms zorgt openheid juist voor ontevredenheid. Een hilarisch voorbeeld hiervan vind je in het filmpje hieronder. Hoewel openheid vaak goed is, durf ik te zeggen dat eerlijkheid belangrijker is.

Het juiste moment en de goede manier

Ik zie eerlijkheid als uitspreken wat je moet uitspreken op het juiste moment en op de goede manier. Het kan wel eerlijk zijn om tijdens een vergadering waar het hele team bij is, je collega te vertellen dat hij een beetje ruikt, maar het is beter om dit één-op-één te doen. Als je het twee weken na de vergadering doet kan ook en ben je nog steeds eerlijk, maar het moment is niet eerlijk. Denk bij ‘eerlijk zijn’ dus altijd na over het moment en de goede manier.

Samenwerkingsafspraak 3: Er zijn

Fijn dat je er bent!

Er zijn zowel fysiek als mentaal is zo belangrijk. Je bent een team omdat je elkaar af en toe tegen komt. Als je er telkens niet bent wordt dat lastig. Als je altijd te laat bent geef je hierin een signaal af. Sommige teams maken hierbij afspraken over het op tijd komen. Er kan best een reden zijn waarom je een keer te laat komt, maar vaak op één collega moeten wachten is niet fijn.

Ben je er ook echt?

Daarnaast moet je er ook mentaal zijn. In deze tijd waarin je overal om je heen afleidingen tegen komt is dat best een uitdaging. Maar als je er bent of dat nu op het werk is of tijdens een vergadering, wees er dan ook. Mocht er een reden zijn waarom je er een keer niet helemaal bij bent met je gedachten, dan kan het geen kwaad om een collega dat even te laten weten.

Er zijn voor je collega

Onderdeel van het zijn van een team, is er zijn voor collega’s. Soms kunnen dat kleine dingetjes zijn, even aandacht voor een verjaardag, op kraam of juist ziekenbezoek bij een collega. Dat ene telefoontje, berichtje of kaartje als je erachter komt dat een collega iets moeilijks mee heeft gemaakt, dat is wat het verschil maakt tussen werken bij een team, of werken bij mijn team.

Samenwerkingsafspraak 4: Respect

Anderen behandelen zoals…

Altijd als ik het over respect heb, laat ik het team de zin afmaken: ‘respect is anderen behandelen zoals…’ er is altijd wel iemand die het durft te zeggen en de rest denkt het: ‘jezelf behandelt wilt worden’. Een definitie die je overal terugkomt. Ik vind het fijn om nog een stapje verder te gaan: ‘de ander behandelen zoals de ander behandelt wil worden’. Want net zoals ik mijn koffie anders drink dan jij, zo hebben verschillende collega’s verschillende behoeften. Om maar een paar verschillen op een rij te zetten waar je collega’s op kunt bevragen:

Heb je tijd om na te denken nodig of wil je juist direct beslissen?
Wil je feedback direct hebben of liever aan het einde van je dienst?
Wil je tijdens de dienst af en toe een pauze hebben en dan alleen, samen of juist niet?
Wil je eerst de vraag horen of eerst mijn antwoord?

Voor nieuwe collega’s of situaties:

Wordt je in een nieuwe situatie liever in het diepe gegooid of wil je juist eerst meekijken?
Heb je aan twee woorden genoeg of wil je liever wat meer tekst en uitleg? Vraag jezelf door, of wil je dat ik iets meer tijd neem?
Ben je zo assertief dat je wel komt als er iets niet lukt, of heb je liever dat ik dit bij je check?

Rekening houden met je collega

Respect is rekening houden met elkaar. Het is meestal maar een kleine moeite om ons aan te passen of te bedenken wat een collega graag wilt. Daarbij heb je echt ‘gezond verstand’ nodig, want je kunt niet overal rekening mee houden, maar er is altijd laaghangend fruit, het kost bijna geen moeite en het smaakt heerlijk, je moet het alleen even vinden. Er is overigens maar één manier om dat te doen. Vraag het! Het rekening houden gaat namelijk heel veel moeite kosten als je het gaat baseren op aannames, ‘o, ik dacht dat…’ momentjes kun je zo voorkomen. Daarnaast is het ook heel wat efficiënter om rekening te houden met alleen de dingen waar een collega echt om geeft.

Respect uitspreken

Het laatste onderdeel van respect is het uitspreken hiervan. Gewoon even aangeven dat je respect hebt voor hoe een collega heeft gehandeld in een bepaalde situatie is vaak maar een kleine moeite. Maar wel één met een groot resultaat. Al toen we kinderen waren wilden we al bijzonder zijn en respect verdienen, voor de meeste mensen verandert dat niet.

Samenwerkingsafspraken zorgen voor VEER-kracht

Een eenvoudig ezelsbruggetje om deze vier samenwerkingsafspraken te onthouden is ‘veerkracht’. De essentie van deze afspraken is niet dat er nooit meer iets mis gaat. Maar als er iets gebeurt, ja zelfs als iemand een regel overtreed, dat heb je de mogelijkheid om weer terug te veren. Veerkracht is datgene wat zorgt dat bomen blijven staan. Als bomen niet zouden veren zouden ze binnen de kortste keren omwaaien. Maar juist doordat ze een beetje mee kunnen bewegen blijven ze staan. Die veer-kracht creëert deze samenwerkingsafspraken.

Handleiding voor het maken van samenwerkingsafspraken

Afspreken hoe je samenwerkt als team is belangrijk voor een goede samenwerking. In een paar stappen krijg je dat voor elkaar.

Stap 1: Zorg voor teamafspraken

Of je ze nu zelf schrijft, kopieert van deze website of ergens anders vandaan haalt, regel ze.

Stap 2: Zoek een moment met je team

Plan een moment met je team, maak gebruik van een vergadering, teambuildingsmiddag of boek een teamtraining en ik heb je hierbij.

Stap 3: Leg de teamafspraken uit

Zorg dat elke afspraak helder is voor iedereen. Soms moet je daarvoor een vraag beantwoorden afspreken hoe je in bepaalde situaties handelt of voorbeelden geven over wat een afspraak betekent voor je team.

Stap 4: Pas een teamafspraak aan waar nodig

Natuurlijk is het mogelijk om de samenwerkingsafspraken aan te passen of een wat eigen invulling aan deze woorden te geven. Mocht je dit willen een paar tips:

Je kunt een afspraak toevoegen, maar zorg dat het geheel goed te onthouden is. Onthouden is alles, dat is met vier afspraken al een hele uitdaging.
Maak afspraken die voor het hele team gelden.
Maak afspraken op hoofdlijnen en niet op details.
Maak de afspraken niet in een vergadering, maar maak alleen of met een collega een voorstel gebruik de vergadering om te checken (duidelijk, niet tegenspreken) en in te stemmen: niet om ze aan te passen.

Stap 5: Check of de samenwerkingsafspraken helder zijn

Pas als iedereen de samenwerkingsafspraken begrijpt en je als team weet wat er bedoeld wordt met zulke afspraken kun je de volgende stap zetten.

Stap 6: Instemmen

Voor een team aan afspraken gehouden kan worden is het nodig dat zij de afspraken, kennen, begrijpen, weten te onthouden en er mee instemmen. Als het goed is zijn de afspraken redelijk eenvoudig en helder. Dan kun je het team vragen om ermee in te stemmen. Ik zelf vraag mensen altijd fysiek hun hand op te steken omdat je zo kunt zien dat iedereen ermee instemt. Andere teams printen de afspraken uit en vragen om collega’s hun naam of handtekening eronder te zetten. Als collega’s ingestemd hebben met de afspraak kan het leuk zijn om deze ook op te hangen.

Stap 7: De afspraken houden

Wat als iemand de afspraak overtreed? Als blijkt dat iemand de afspraak niet houd, is het goed om even te kijken naar de oorzaak:

Is de afspraak niet helder?
Is de afspraak vergeten?
Vind de collega de afspraak niet belangrijk?
Of is de collega het hiermee oneens?

Dit gesprek voer je eerst individueel en je zult zien dat het dan vaak al opgelost is. Als dat niet werkt, kun je het gesprek samen met een collega voeren en als dat niet werkt kun je het in de groep gooien.

Hulp bij het maken van samenwerkingsafspraken? Volg met je team de Basistraining Samenwerken. Voor meer informatie klik hier.

Werkvorm Kennismaken

in Werkvormen

De werkvorm kennismaken is een eenvoudige manier om je collega’s beter te leren kennen.

Tijd: 20-60 minuten
Doel: je collega’s beter leren kennen, vertrouwen, plezier, humor

Uitleg werkvorm Kennismaken

Deel eens wat ‘onschuldige’ persoonlijke zaken met collega’s zoals:

waar je geboren bent
broers of zussen
op wat voor basisschool je zat
wat je als kind lastig vond
hobby’s
je eerste baan(tje)

Ook creatievere onderwerpen zijn mogelijk:

vertel over je sleutelbos of het hoesje van je telefoon
het vreemdste voorwerp uit je tas
een voorwerp dat je meegenomen hebt
de kast die thuis het meeste over je zegt

Juist deze onschuldige zaken helpen weer te zien en te beseffen dat achter elk teamlid een persoon met een heel leven zit, iets dat we hoe logisch het ook klinkt, soms gewoon vergeten.

Variaties op de werkvorm kennismaken

Eenvoudiger kennismaken

Wil je het eenvoudiger maken: stel elkaar vragen die je met één of twee woorden kunt beantwoorden.

Luchtiger of grappiger kennismaken

Vraag alle collega’s op een aantal vragen een fout antwoord te geven en raad samen raden van deze antwoorden niet klopte. Voor de zekerheid, dit klop natuurlijk niet met de waarde eerlijkheid, spreek af dat dit een uitzondering is en zorg dat aan einde van de werkvorm de waarheid boven tafel komt door een rondje te doen van wat mensen denken en wat de collega daadwerkelijk fout gedaan heeft. Overigens blijkt dat de meeste collega’s niet uit hun hoofd een onwaarheid kunnen vertellen, daarom kan het werken om het vooraf op te schrijven. Bij deze variatie kun je dit document gebruiken, voel je vrij om deze aan te passen.

Een stapje verder met kennismaken

Doe een actieve teamtraining met je team en laat bijvoorbeeld een DISC Profiel maken.
Lees meer kennismakers om te doen met je team.

Waarom we het woord vertrouwen minder moeten gebruiken

in Tips

Meestal is er iets mis als het woord vertrouwen binnen teams gebruikt wordt. Er is dan juist geen vertrouwen in het team, in de collega, de cliënt, de baas, het project of het systeem. Verreweg de meeste keren dat ik het woord hoor binnen teams is het negatief. Praten gaat vaker over een gebrek aan vertrouwen dan over het aanwezig zijn daarvan.

Het woord vertrouwen leidt tot communicatie-verwarring, voor de gevoelsmensen in het team is het een gevoel dat ze heel duidelijk voelen maar ze bijna niet kunnen uitleggen aan een denker. Die vindt dat woord vervolgens maar vaag, waarop de doeners, maar weer gewoon aan de slag gaan, maar wel merken dat ze met elkaar minder gedaan krijgen of dat het regelmatig mis gaat.

Het woord vertrouwen is lastig te begrijpen

Vertrouwen is toch gewoon vertrouwen hoor ik mensen wel zeggen, maar daar zit nog iets onder. Toen ik een team drie maanden na een training belde, hoorde ik eens dit: ‘het ging een tijdje goed en toen gebeurde er … Ja, en daarna was het vertrouwen weg.’

Vaak wordt dat ook verwoord door collega’s, ‘ik vertrouw je niet meer’ of ‘ik heb er geen vertrouwen meer in’. Het zijn opmerkingen waar je weinig mee kunt en die afbreuk doen aan het vertrouwen dat er wel is. Daarnaast wordt het probleem onnodig groot en – belangrijker nog – niet hanteerbaar.

Tijd om daar eens in te duiken. Wat is vertrouwen? En hoe kun je het zo omschrijven dat de denkers het ook begrijpen?

Andere woorden voor vertrouwen

Gaat vertrouwen over een collega die iets anders wil of lijkt te willen dan jij, over een collega die de ene keer het een doet en de andere keer het ander of gaat over het twijfelen aan het kunnen van de collega? Dat zijn drie verschillende vragen die elk leiden naar een andere definitie. Die leerde ik van Prof. Dr. Bart Nooteboom die in 2010 een artikel over vertrouwen publiceerde^[1]Tijdschrift voor Management en Organisatie, 2010, Editie Vertrouwen waarin hij het onderscheid maakte tussen competentie en intentie. Prof. Dr. Van der Loo die Leiderschap doceert aan de VU voegde daar in een ander artikel nog een derde onderdeel aan toe, consistentie.

Als je deze drie elementen kunt onderscheiden en weet om welk onderdeel het gaat, kun je met dat vertrouwen aan de slag. Intentie, competentie en consistentie zijn best moeilijke en abstracte begrippen. Ik gebruik deze woorden omdat ik geen eenvoudigere weet. In trainingen geef ik er een korte uitleg bij om de begrippen concreet en eenvoudiger hanteerbaar te maken.

Intentie, hoe bedoel je het?

Als je niet vertrouwt op de intentie van een collega helpt het om daar het gesprek over te voeren. Hoe bedoel je het? Waarom doe je het werk dat je doet? Wat wil je voor het team? Wat wil je voor de klant, cliënt, bewoner of leerling? Wat wil je voor jezelf? Heb je een verborgen agenda? Kun je hierover als collega’s op één lijn komen?

Competentie, kun je het?

Als het gaat om competentie, dan kun je gericht kijken naar wat een collega zou moeten kunnen om deze wel het vertrouwen te geven. Is het realistisch dat een collega dit leert of oppakt? Hierbij gaat het niet om je eigen competentie-niveau, maar om de vraag of zo iemand in staat is om het basisniveau van kwaliteit te halen. Wat is daarvoor nodig? Of moeten er andere afspraken gemaakt worden over wat iemand wel of niet doet?

Consistentie, is ja ja?

Gaat het om consistentie dan gaat het vaak om aanspreken op het nakomen van afspraken of toezeggingen. Ben je op tijd? Mag je te laat zijn? Binnen het bankwezen is de feedback hier bijvoorbeeld veel directer op dan binnen de zorg. Haal je een deadline niet binnen de bank dan heb je een serieus probleem. Werkt deze medewerker een paar maanden later op de financiële afdeling van een zorginstelling dan komt hij of zij vaak een andere mentaliteit tegen. Die mentaliteit ontstaat door een andere cultuur. De vraag is of die cultuur er mag zijn of niet. Daar kun je aan werken.

In deze drie elementen zie je terug dat ook hier je collega’s beter leren kennen helpt bij het (opnieuw) bouwen aan vertrouwen, daarnaast helpt je relatie herdefiniëren ook. Het maken van nieuwe afspraken over samenwerken en over werken helpt. In het vervolg van het hoofdstuk neem ik je daarin mee.

‘Er is geen vertrouwen meer’ is te kort door de bocht

Als je deze onderwerpen op een rij zet, begrijp je direct dat er altijd wel vertrouwen is. Collega’s die zeggen: ‘er is geen vertrouwen meer’ bedoelen eigenlijk een gebrek intentie, consistentie of competentie. Of soms een combinatie daarvan. Door het algemene woord ‘vertrouwen’ te specificeren, wordt samenwerken gemakkelijker en wordt het hanteerbaar om juist aan die specifiekere opgave te werken. Het expliciet kunnen aangeven wat iemand eigenlijk echt mist in plaats van te poneren “dat het aan vertrouwen ontbreekt”, is hierin de uitdaging.

‘Vertrouwen komt te voet en gaat te paard’

Het kost een tijd om vertrouwen te bouwen en het is zo weer weg. Maar het hangt niet aan een zijden draadje. Dit vertrouwen of beter gezegd: intentie, consistentie en competentie hebben twee sleutels die ervoor zorgen dat het heel helder wordt of je te vertrouwen bent of juist niet.

Kwetsbaarheid en eerlijkheid als sleutels

Brené Brown zegt: ‘kwetsbaarheid klinkt als waarheid en voelt als moed. Waarheid en moed zijn niet altijd fijn, maar ze zijn nooit zwakheid.’ Kwetsbaarheid is jezelf laten zien met je mindere én betere kanten, van mening durven te veranderen. Open zijn over zwakheden zoals, fouten, gebrekkige vaardigheden en tekortkomingen op sociaal vlak. Daarnaast kunnen vragen om hulp.

Eerlijkheid, komt van ‘eren’ of eervol zijn. Het zelf hebben van een goede naam, maar ook de naam van de ander hoog houden, hoort bij eerlijk zijn. Daarnaast kun je eerlijk ook uitleggen als oprecht en betrouwbaar. Eerlijkheid in trainingen leg ik vaak uit als: ‘zeggen wat je wilt zeggen op een juist moment en op een juiste manier’.

Vertrouwen wordt gebouwd doordat teamleden zich kwetsbaar opstellen tegenover elkaar en eerlijk zijn en doordat ze geloven dat hun eigen kwetsbaarheid en eerlijkheid niet tegen hen gebruikt zal worden.

Gaat er iets mis, praat niet over vertrouwen

Na afloop van een teamtraining zeggen teams vaak, nu heb ik het gevoel dat er echt een basis gelegd is, ik heb er weer vertrouwen in. Maar als ik later vraag hoe het met zo’n team gaat, hoor ik vaak iets als: ‘het ging een tijdje goed’ en toen gebeurde er … ‘Ja, daarna was het vertrouwen weg.’ Vaak wordt dat ook verwoord door collega’s, ‘ik vertrouw je niet meer’ of ‘ik heb er geen vertrouwen meer in’. Het zijn opmerkingen waar je weinig mee kunt en die afbreuk doen aan het vertrouwen dat er wel is. Daarnaast wordt het probleem ook veel groter.

Maak het probleem specifiek

Je kunt het probleem specificeren door te kijken of het hier gaat om onbekende intenties, gebrek aan consistentie of het twijfelen aan competentie. Daarna zou je daarover door kunnen vragen en kijken hoe je daar als team mee om wilt gaan. Juist door het niet gebruiken van het woord ‘vertrouwen’ vergroot je de kans dat er een basis van vertrouwen binnen het team blijft.

Aan de slag met vertrouwen in je team

In de ‘Basistraining Samenwerken’ ga je aan de slag met een basis voor je samenwerking, intentie, consistentie en competentie komen daarbij allemaal langs. In de training worden samenwerkingsafspraken gemaakt die je team helpen om het samen eens te worden over hoe je wilt samenwerken. Daarna ontdek je samen hoe je hier mee om kunt gaan en welke woorden je wel kunt gebruiken voor vertrouwen.

Voor meer informatie over de training klik hier.

Referenties[+]

Referenties
↑1	Tijdschrift voor Management en Organisatie, 2010, Editie Vertrouwen