Ken Blanchard vertelt in zijn boek ’the one-minute manager’ hoe je complimenten in één minuut kunt geven. Eén minuut is niet zo lang, maar als je een compliment wilt geven vaak wel. Ken Blanchard schreef de tips vanuit het oogpunt van een manager, maar je kunt ze ook gerust gebruiken om aan je collega te geven.
Het moet echt zijn
Bij een compliment is het belangrijk, dat je het echt meent en het zonder bijbedoelingen geeft. Een compliment is een prachtige manier om een collega te laten weten dat hij of zij op een goede manier werkt. Het bevestigt de weg die je bent ingeslagen en versterkt de band met je collega. Natuurlijk moet je soms ook kritische feedback geven, maar er wordt gezegd dat voor een gevoelsmatig evenwicht, je vier complimenten moet geven tegenover één keer kritische feedback. Natuurlijk maakt de manier waarop daarbij ook uit. Daarom hierbij de zeven stappen uit het boek van Ken Blanchard. Voel je vrij om ze op jouw manier te gebruiken!
Compliment in één minuut
Het Eén-minuut compliment werkt goed indien u:
De mensen recht in hun gezicht vertelt dat u hen zult laten weten hoe zij werken.
Mensen direct een compliment geeft.
Mensen vertelt wat zij goed deden – in detail.
Mensen vertelt hoe goed het u doet dat zij het goed deden, hoe goed dat voor de organisatie is en voor de anderen die hier werken.
De tijd neemt voor een ogenblikje stilte om hen te laten voelen hoe goed het u wel doet.
Ze aanmoedigt zo voort te gaan.
Ze de hand schudt of aanraakt op een wijze die het duidelijk maakt dat u hun succes in de organisatie ondersteunt. Ze bevestigt dat u met sympathie aan hen en hun prestatie denkt.
Het geven van complimenten is essentieel voor een positief team.
Organiseer een teamtraining waar het gaat over het geven van complimenten, bijvoorbeeld over het thema feedback geven.
https://www.zorgteamtraining.nl/wp-content/uploads/zorgteam-training-normaal.png00Jan van Baardewijkhttps://www.zorgteamtraining.nl/wp-content/uploads/zorgteam-training-normaal.pngJan van Baardewijk2015-12-07 08:21:562019-04-04 14:43:207 stappen voor een mooi compliment in één minuut
Waardering wordt nog steeds wel eens onderschat. Door mij, door teams, door individuen en door cliënten. Maar juist die boodschap: ‘je mag er zijn, je bent gewaardeerd’ heeft iedereen nodig. Een schouderklopje, een gemeend compliment, iemand die echt naar je kijkt. Precies dat is waar de shortfilm ‘Validation’ over gaat.
Positief!
Deze shortfilm gebruikte ik in één van de eerste trainingen die ik gaf. Om in een een training een filmpje van zestien minuten te gebruiken is niet echt gebruikelijk, dus daarom was ik het filmpje bijna vergeten. Maar vandaag moest ik weer terugdenken aan deze training die de titel ‘positief!’ had en waar mensen na de training en het zien van deze film met een glimlach op hun gezicht vertrokken.
Geniet ervan, want door positieve energie gebeuren prachtige dingen!
Ik hoor vaak twee reacties op deze film:
“Heerlijk, hier kan ik zo weer mee verder!”
Soms hebben we die boodschap gewoon weer even nodig. Nu de praktijk, of dat nu op je werk is of thuis. Zet ‘m op!
“Was ons team maar zo positief…”
Als positiviteit soms ontbreekt, voelt dat heel vervelend. In elk team zit energie en als die niet positief is… dan komt die energie er op een andere manier uit. Vaak zijn er dan onuitgesproken frustraties of boosheid. Hoe vervelend dat soms voelt, het zijn tekenen van betrokkenheid en drive, anders was er niet zoveel energie ingestoken. De energie werkt alleen op de verkeerde manier.
Als er geen conflicten mogen zijn of er geen ruimte is voor het uiten van je emotie kroppen we ze op. Zie het als een ballon waar je telkens wat instopt, op een keer is die ballon zo groot dat deze knalt, dat lucht wel op, maar vaak moet je daarna een hoop opruimen. Als je de ballon gewoon loslaat, gaat het alle kanten op, maar je weet nooit waar je uitkomt. In een training laten we die emotionele ballon gecontroleerd leeglopen. Dat lucht op en maakt ruimte voor een nieuwe energie, die je gewoon kunt laten waaien, als een frisse wind in je team.
Wat is jouw reactie op deze film?
Zelf aan de slag met positiviteit?
Geef ook eens een compliment! Doe je dat al? Probeer te kijken hoe je hier nog beter in kan worden.
Maak gebruik van de sterke-punten-aanpak door te focussen op de sterke punten neemt de motivatie in je team toe.
Organiseer een teamtraining met als thema positief! In de training kijken hoe we de energie in het team op een goede manier kunnen inzetten, reken maar dat je met een glimlach op je gezicht vertrekt. Geïnteresseerd? Zoek even contact! Ik hoor graag van je!
https://www.zorgteamtraining.nl/wp-content/uploads/2015/11/Validation.jpg525696Jan van Baardewijkhttps://www.zorgteamtraining.nl/wp-content/uploads/zorgteam-training-normaal.pngJan van Baardewijk2015-11-30 08:18:262016-12-28 18:03:37Een positief team worden
https://www.zorgteamtraining.nl/wp-content/uploads/2015/08/Feedback-ontvangen.png15741600Jan van Baardewijkhttps://www.zorgteamtraining.nl/wp-content/uploads/zorgteam-training-normaal.pngJan van Baardewijk2015-08-25 13:36:212018-05-08 08:08:48Beter feedback ontvangen met deze 20 tips
https://www.zorgteamtraining.nl/wp-content/uploads/2015/08/Feedback-geven.png20302193Jan van Baardewijkhttps://www.zorgteamtraining.nl/wp-content/uploads/zorgteam-training-normaal.pngJan van Baardewijk2015-08-19 09:59:392018-05-08 08:08:58Beter feedback geven met deze 20 tips
Op 16 december 2013 opende prof. dr. Joris Slaets het congres van Zin in Zorg. Hoewel dit al even terug is, is wat hij daar zegt nog heel relevant. Het filmpje met de opening staat hieronder. Zijn opening begint hij met een voorbeeld dat typerend is voor wat hij meemaakt en daarna geeft Joris Slaets een aantal aanbevelingen voor betere zorg, deze staan hieronder.
Voorbeeld mevrouw Pekela
“Ik wil u een voorbeeld vertellen over mevrouw Pekela, een 82 jarige alleenwonende dame in Noord-Oost Groningen die in haar oude boerderijtje woont, met haar zoon in het dorp een buur die net zo versleten is als haarzelf, een trouwe hulp en een goede huisarts. Het gaat niet goed met mevrouw Pekela maar ze vindt het eigenlijk wel welletjes met haar leven. Ze wil graag thuisblijven. Ze heeft een gesprek met haar zoon en de huisarts. De huisarts is in twijfel en zegt: mevrouw Pekela u heeft bloedarmoede en u geeft bloed op en ik weet niet wat nu het goede is. Ik weet wel wat er kan, maar help ik u daarmee? En omdat ik dat niet weet is het zo moeilijk een besluit te nemen. Dus mevrouw Pekela gaat naar het ziekenhuis, ze krijgt een scopie, ze krijgt complicaties, wordt behandeld en kan niet meer naar huis. Ze moet naar een verpleeghuis twee dorpen verder waar ze na twee maanden overlijdt…” – Joris Slaets
1. Vraag wat de patiënt wil
Er bestaat zoiets als schadelijke zorg. Laten we daarmee ophouden. Behandelen aan de grens van het kunnen wordt dan al gauw mishandelen. Dat is niet alleen zo in de ziekenhuiszorg, dat is ook zo in de thuiszorg wanneer we kansen laten liggen om mensen weerbaarder te maken.
Het probleem hiervan zit in het gemeenschappelijke proces en de waarde van de patiënt. Niet de richtlijnen of wetenschappelijke kennis. Wat primair zou moeten zijn in het proces van besluitvorming is wat onze patiënten zelf willen.
We schrijven bakken met indicatoren. Het is bijna zo dat mensen zich meer richten op de indicatoren dan het werken met patiënten en dat geeft deze verkeerde prikkel: hoe positiever de indicatoren, hoe groter de bonus.
Bij stichting de Hoven hebben ze besloten om de zorgleefplannen weg te gooien en zijn ze de mensen gaan vragen wat ze zelf willen. Het normatieve kader van deze indicatoren verstikt ons behandelbeleid. We moeten naar andere indicatoren.
Prof. Dr. Joris Slaets, hoogleraar Ouderengeneeskunde UMC Groningen
2. Focus op positief welbevinden
Onze zorg is gericht op negatief welbevinden. Heeft uw hoofdpijn? Heeft uw diaree of juist opstipatie? Heeft u pijn in de rug? Slaapt u slecht? Depressie? Angsten? Maar wat we zouden moeten vragen is:
Waar beleeft u plezier aan?
Wat vindt u belangrijk in uw leven?
Wat zou u graag willen? Wat juist niet?
Wat is echt belangrijk?
We hebben een merkwaardig onderscheid gemaakt tussen positief en negatief welbevinden. Onze hele zorg is gericht op negatief welbevinden. Ik moet u daarbij complimenteren, want dat doet u fantastisch. U bent ongelooflijk goed in staat om het negatief welbevinden (de narigheid die ontstaat bij allerlei ziektes en kwetsbaarheid) in bedwang te houden. Maar we hebben weinig aandacht voor positief welbevinden en laten daar heel veel kansen liggen.
3. Leg de vraag neer bij de juiste persoon
In de top drie van positief welbevinden staan twee opvallende dingen die heel relevant zijn voor ouderen..
Sociale omgeving: erbij horen, een sociaal netwerk hebben, iets betekenen voor iemand. Het ergste wat iemand tegen mij kan zeggen is: “Het is voor niemand nog belangrijk dat ik er ben.”
Fysieke omgeving: niet alleen in huis, maar ook buiten huis, de bereikbaarheid van dingen.
Maar wat doen we? We beantwoorden deze vragen met een zorgaanbod. Dat moeten we niet willen, we moeten deze vragen leggen bij de mensen die erover gaan, daar afspraken over maken en ze uit de zorg halen.
4. Bestuur vanuit het belang van de patiënt
Ik denk dat één van de belangrijkste problemen in de transitie van de zorg zit in het bestuur van de zorg: ik wil alle bestuurders aanspreken op hun verantwoordelijkheid: er wordt nogal wat bestuurd uit een ander belang dan het patiënten belang, dan het samenlevingsbelang en dat is heel nadelig voor datgene dat we moeten doen en de financiering van de zorg.
Het meest evidente voorbeeld is de farmaceutische industrie, als er één tak is die ons gruwelijk veel geld kost is het die tak: 80% van de nieuwe geneesmiddelen dragen niets bij aan de kwaliteit van zorg, maar kosten ons gruwelijk veel geld.
Het gaat niet om hetzelfde doen, het gaat om anders doen. De samenleving heeft andere vragen aan de zorg en wil dat op een andere manier inrichten. Dus het maatschappelijk verantwoorden van bestuurders is cruciaal. Zij moeten samenwerken en over hun eigen schaduw heenstappen. Het primaire belang is dat van patiënten in de context van de samenleving.
5. Bevorder leefplezier: neem tijd voor het kopje koffie
Er moet ruimte zijn op de werkvloer voor die kwaliteit, voor het leefplezier. Want leefplezier ontstaat in het contact tussen mensen. Dat is de kern van het kopje koffie voor de thuiszorg. Daar gaat een hele wereld achter schuil. Wanneer wij die front-office als citroenen uitknijpen dan staan zij in dat menselijk contact met onze patiënten niet in een goede positie. Dan zijn ze niet in staat om dat leefplezier te geven aan de mensen die dat nodig hebben. We moeten zorgen dat er ruimte is op de werkvloer voor de echte kwaliteit waarin leefplezier gegenereerd wordt.
6. Benoem ziekte alleen wanneer er een interventie is die helpt
We doen ook iets geks in de samenleving wat betreft erbij horen en er niet bij horen. Zo langzamerhand is iedereen ziek. U moet als u de 75 gepasseerd bent van goede huize zijn om niet van mijn speekuur met vijf medische diagnoses weg te gaan. Het benoemen van ziekte is alleen zinvol wanneer er een interventie op volgt die helpt voor het individu en voor de samenleving.
7. Integreer formele en informele zorg
In dorpen en in wijken moet de formele en de informele zorg veel beter geïntegreerd worden. Het kan niet zo zijn dat alles voor rekening komt van de samenleving en de informele zorg en plots als dat omvalt de formele zorg alle regie overneemt. Dan worden de mensen letterlijk over de schutting gegooid, dat is niet de bedoeling. Dat is heel slecht voor het welbevinden. Dat is heel slecht voor het gevoel van mensen om er nog bij te horen. Laten we dat voorkomen door formele en informele zorg met elkaar te verweven.
Joris Slaets tipt de sketch Thuiszorg van Kooten en de Bie.
8. Zorg voor alternatieve meetlatten
Joris Slaets geeft vier vragen die zorgbestuurders kunnen gebruiken bij het maken van alternatieve meetlatten voor zorgvernieuwing en innovatie.
1. Wat ik doe helpt dat voor het leefplezier van mijn patiënten en cliënten? Helpt dat voor het leefplezier van de medewerkers die in contact staan met deze patiënten en cliënten?
Als dat niet zo is, dan zou ik nog eens nadenken of dit wel een goed plan is.
2. Helpt het voor de samenleving?
Want we moeten een individueel belang zien in de context van de samenleving van een groepsbelang, dat is verantwoord bestuur en verantwoord gebruik maken van collectieve middelen zodat het sociaal draagvlak overeind blijft.
3. Heeft u een goede indicator om volgend jaar te vertellen dat u het goede gedaan heeft?
De huidige indicatoren, waarmee we alles tellen wat er niet toe doet maar niet vertellen wat er wel toe doet, gaat ons niet verder helpen. Maar iedereen, alle beroepsgroepen, alle instanties hebben verzuimt om goede indicatoren te maken en we zitten nu met een groot probleem in de zorgvernieuwing. Dus denk na of u een goede indicator heeft voor publieke verantwoording en kwaliteitsbeleid.
4. Helpt uw zorginnovatie in het proces van gemeenschappelijke besluitvorming?
Borgen we dat de echte vraag, belangrijker wordt dan het aanbod. Borgen we dat de voorkeuren, de preferenties en het kennisdomein van onze patiënten belangrijker wordt dan onze richtlijnen en wetenschappelijke kennis. Dat is wezenlijk om echt over te gaan op vraaggestuurde zorg.
https://www.zorgteamtraining.nl/wp-content/uploads/2015/05/Prof.-Dr.-Joris-Slaets.png745814Jan van Baardewijkhttps://www.zorgteamtraining.nl/wp-content/uploads/zorgteam-training-normaal.pngJan van Baardewijk2015-05-26 13:02:502016-09-26 09:35:07De 8 aanbevelingen voor betere zorg van prof. dr. Joris Slaets
Brené Brown zegt in het filmpj hieronder: “Uit onderzoek blijkt dat schuld het ontladen is van je ongemak en pijn. Het is het tegenovergestelde van verantwoordelijkheid. […] Schuld is een manier om onze boosheid te ontladen. Mensen die bezig zijn met beschuldigen hebben zelden de vastberadenheid en vasthoudendheid om mensen verantwoordelijk te houden omdat we al onze energie hebben gebruikt om boos te zijn en uit te vinden wiens fout dit is.”
Het filmpje over Schuld van Brené Brown is prachtig geanimeerd. Net als het filmpje over het verschil tussen empathie en sympathie. Het filmpje heb ik van een Nederlandse ondertitel voorzien. Zo kun je het ook kunt volgen als je niet zo goed bent met de Engelse taal.
Schuld in verschillende culturen
In Nederland hebben we een cultuur waarin als er iets mis gaat we vaak zoeken naar de schuldige. Om die vervolgens de gevolgen van een fout te laten ervaren. Het lastige daaraan is, is dat er niet vaak één schuldige aan te wijzen is. Waardoor we vaak uitkomen bij een directeur of de minister die vervolgens moet uitleggen hoe dit heeft kunnen gebeuren en hoe voorkomen gaat worden dat dit ooit nog eens gebeurt. Je snapt dat dit niet echt effectief is. In Azië zijn er vaker culturen waar de schaamte en niet de schuld overheerst. Dat heeft tot gevolg dat bij een fout alle betrokkenen zich schamen. Vervolgens wil ik elke individu helpen te voorkomen dat zoiets nog eens gebeurt.
Niet proberen voorkomen maar de kans verkleinen
Een voorbeeld waarover pas kamervragen gesteld werden is het bericht dat bewoners van een bejaardenhuis in Dordrecht geen warme maaltijd kregen. De minister moest zich verantwoorden en uitleggen hoe ze dit gaat voorkomen. Interessant, want voorkomen kan wel, maar vaak is het veel effectiever om de kans te verkleinen. Dat zoiets nog iets gebeurt kun je ten slotte niet uitsluiten, maar je kunt de kans daarop wel verkleinen. Probeer je dit wel te voorkomen of uit te sluiten dan leidt dit vaak tot een keur aan maatregelen, procedures en regelgeving die niet helpt in het proces. Nu ging het hier alleen om een warme maaltijd maar dit soort taferelen zien we ook als ze meer impact hebben, met bijvoorbeeld de bonnetjesaffaire of het ontsnappen van een TBS-er.
Met schuld kun je schuiven, met schaamte niet
Interessant aan dit soort processen is dat door het hele proces heen gezocht wordt naar ‘de schuldige’, nu kan die er best zijn. Maar vaak zijn er veel meer mensen betrokken bij het proces. Als zij mee mogen zoeken naar een schuldige wijzen ze allemaal iemand aan, want met schuld kun je schuiven. In plaats daarvan hadden ze ook zelf kunnen bedenken wat zij anders hadden kunnen doen. En dat is het verschil met landen waar een schaamtecultuur heerst. Misschien mogen wij onszelf nog wel iets vaker schamen, schamen en dan afvragen hoe we in het vervolg de kans op nog zo’n fout kunnen verkleinen.
https://www.zorgteamtraining.nl/wp-content/uploads/2015/05/Schuld.png527554Jan van Baardewijkhttps://www.zorgteamtraining.nl/wp-content/uploads/zorgteam-training-normaal.pngJan van Baardewijk2015-05-12 20:10:142016-10-17 14:27:39Schuld: waarom de schuldige zoeken niet helpt…
Toen ik een paar weken geleden een artikel schreef over Servant Leadership bedacht ik me dat het waardevol zou zijn om elk van de acht eigenschappen toe te lichten. Eén van die eigenschappen is accountability.
Wat is accountability?
Accountability kun je letterlijk vertalen als ‘rekenschap afleggen over resultaten’. Dit begint met verantwoordelijkheid nemen, dan eventueel geven en als derde verantwoording afleggen. Ik denk dat ‘verantwoordelijkheid’ in de brede zin de beste vertaling is en heb dat daarom heb ik dat boven het artikel gezet.
Wat betekent verantwoordelijkheid?
Verantwoordelijkheid bevat het woord ‘antwoord’. ‘Ant’ betekent tegen en antwoord dus letterlijk tegenwoord of weerwoord. Nu gebruiken we het vaak als ‘reactie op een vraag’, maar de oorspronkelijke betekenis was veel breder. Als ik verantwoordelijkheid bespreek vraag ik wel eens of ze in staat zijn de situatie te beantwoorden. Er is een vraag, of er doet zich iets voor en kun je daarop reageren? Verantwoordelijkheid heeft drie delen:
Verantwoordelijkheid nemen: als je bijvoorbeeld iemand voor een cliënt laat zorgen, verwacht je dat hij of zij op de juiste manier reageert op je cliënt. Dat kan ook even niet reageren zijn, maar je verwacht dat iemand die inschatting maakt en de situatie op de juiste manier beantwoord. Dat is verantwoordelijkheid nemen.
Verantwoordelijkheid geven: verantwoordelijkheid geven kan daar een onderdeel van zijn, bijvoorbeeld als je de verantwoordelijkheid aan een collega overdraagt. Dan verwacht je dat hij of zij de situatie op een goede manier beantwoord.
Verantwoording afleggen: meestal verwachten we ook dat je collega daarvan achteraf verantwoording aflegt. Als het misgaat wordt deze vraag gesteld, als alles goed gaat wordt dit vaak op een andere manier bekeken.
Deze drie delen, verantwoordelijkheid nemen, verantwoordelijkheid geven en verantwoording afleggen vormen samen verantwoordelijkheid en kun je samen zien als ‘accountability’. In dit eerste artikel wil ik schrijven over het eerste deel: verantwoordelijkheid nemen.
Verantwoordelijkheid nemen
Als je verantwoordelijkheid neemt, ga je het echt ervaren. Vanuit die gedachte loopt Diederik Samson elke vrijdag mee met Violieke een wijkverpleegkundige in Spijkenisse. Zo wil hij de zorg ervaren en begrijpen waar hij in de kamer over praat. Of dat lukt is aan jullie, maar de poging is er. (Foto Studio Oostrum, uit V&VN Magazine Maart)
Verantwoordelijkheid en vaardigheden
Verantwoordelijkheid moet in balans zijn met de vaardigheden die je hebt. Mihaly Csikszentmihalyi op wikipedia noemt deze balans in zijn onderzoek flow. Flow ontstaat wanneer zowel de verantwoordelijkheid die je krijgt en de vaardigheden die je hebt ontwikkelt bovengemiddeld zijn. Binnen de creatieve sector is algemeen geaccepteerd dat dit ongeveer tien jaar duurt. Hoe dat in de zorg zit is lastig te zeggen, maar je kunt aan de hand van de gevoelens die je bij bepaalde verantwoordelijkheden hebt vast beoordelen waar jij zit. Je weet dan ook of je om in flow te komen aan je vaardigheden moet werken of aan de verantwoordelijkheden of uitdagingen die je hebt.
Als je voor je gevoel teveel verantwoordelijkheid krijgt voel je jezelf ‘in het diepe gegooid’. Dat kan zorgen voor opwinding maar kan ook angst of bezorgdheid en daardoor stress geven. Als dit lang duurt dan kun je in een burn-out raken, maar ik hoop dat je voor die tijd aan de bel trekt. Het is dus belangrijk om een balans te vinden tussen vaardigheden en uitdaging.
Als je voor je gevoel te weinig verantwoordelijkheid krijgt dan zorgt dit er vaak voor dat je eerst een gevoel van controle hebt, je kunt de uitdaging die hebt (gemakkelijk) aan. Als de verantwoordelijheid dan minder wordt ga je verslappen en wordt je minder productief, gevoeliger voor fouten en minder waardevol voor je team. Ook leer je in deze fase minder waardoor je vaardigheden (in verhouding tot die van je collega’s) achteruit gaan en je de kans loopt om je te gaan vervelen op je werk. In het ergste geval kun je jezelf apathisch of lusteloos gaan voelen, maar dat is gelukkig eenvoudig te voorkomen. Zoek een nieuwe uitdaging of pak een wat meer verantwoordelijkheid en je voorkomt deze negatieve spiraal. Als dat echt niet mogelijk is in je team (meestal wel), dan is het misschien tijd voor een nieuwe uitdaging.
Verantwoordelijkheid en leren
Met het nemen van verantwoordelijkheid wordt het mogelijk om te leren. Natuurlijk kun je daarvoor wel leren van lezen, instructies, gedachten of meelopen (zoals Samson) maar als je zelf de verantwoordelijkheid neemt ga je ervaren hoe het echt werkt. Het is één van de drie elementen die de driehoek van ontwikkeling compleet maakt, naast bewustzijn en reflectie.
Verantwoordelijk voelen
Naast de verantwoordelijkheden die je hebt kun je jezelf ook verantwoordelijk voelen, dit verschilt per persoon en per onderwerp. Als jij je net iets verantwoordelijker voelt voor een schone afdeling dan zorgt dat er meestal voor dat jij vaker aan het schoonmaken bent dan je collega.
Pas sprak ik Evelien over dit onderwerp. Ze vertelde enigszins gefrustreerd: ‘ik ben de enige die zich er verantwoordelijk voor voelt’. Maar toen ik doorvroeg kwamen we erachter dat haar collega’s zich er gewoon minder verantwoordelijk voor voelden dan zij. Daardoor was zij altijd aan het schoonmaken. Zowel voor als na haar dienst.
Je kunt hier besprekingen over werkverdeling en/of corveelijsten op loslaten. Maar als jij je verantwoordelijker blijft voelen dan je collega, lost zo’n bespreken misschien wel het gevolg maar niet de oorzaak op. Daardoor kan het hele circus weer opnieuw beginnen met het risico van een gefrustreerde medewerker als gevolg. Je kunt je eigen gedrag wijzigen of proberen dat van een collega te veranderen. Beiden kan door een laagje dieper te kijken naar waarom jij of een collega het (minder) belangrijk vindt en de overtuiging die jullie daarbij hebben.
In het geval van Evelien bleek dat ze door het schoonmaken minder cliëntcontact had dan ze zou willen. Toen we stilstonden bij het belang van contact met de cliënt bleek dat ze zich minder druk maakte over het schoonmaakwerk en dat herstelde uiteindelijk het evenwicht op de afdeling. Doordat Evelien meer schoonmaakwerk voor haar collega’s overliet, konden zij hier meer in oppakken.
Je verantwoordelijkheid nemen
Als kind was verantwoordelijkheid niet altijd even duidelijk voor me. Op mijn zesde jaar was ik (in mijn beleving) net zo’n goede timmerman als mijn vader en ik snapte dan ook niet dat hij wel en ik niet aan het meubilair mocht zagen. Die verantwoordelijkheid kreeg ik hoewel ik het zo graag had genomen gelukkig niet. Er komt dus nog een andere partij kijken bij verantwoordelijkheid nemen. Dit kan je leidinggevende zijn of je collega’s als je in een zelfsturend team werkt. Samen met hen zul je een inschatting moeten maken wat een goede verantwoordelijkheid voor je is.
Je kunt hier bepaalde zaken standaardiseren omdat het handig is als iedereen een familielid te woord kan staan of (in de thuiszorg) iedereen de bereikbaarheid kan hebben. Maar bepaalde taken kunnen goed bij je passen of in het verlengde liggen van wat je wilt leren. Dat kun je afwegen met verschillende collega’s. Hierbij is het goed om in je achterhoofd te houden, dat het werken vanuit je sterke punten ruim zeven keer zo goed is voor je motivatie als het werken vanuit de gedachte dat je alles moet kunnen (en repareren wat je niet kunt), oftewel het reparatiedenken.
Wat gebeurt er als je geen verantwoordelijkheid neemt?
Het filmpje hieronder laat prachtig zien wat er gebeurt als je geen verantwoordelijkheid neemt.
Wat zijn jouw ervaringen met het nemen van verantwoordelijkheid? Wat gaat goed, wat minder? Je zou mij en je collega’s helpen door hieronder iets van jouw ervaring/kennis te delen. Alvast dankjewel!
https://www.zorgteamtraining.nl/wp-content/uploads/zorgteam-training-normaal.png00Jan van Baardewijkhttps://www.zorgteamtraining.nl/wp-content/uploads/zorgteam-training-normaal.pngJan van Baardewijk2015-05-08 14:11:072015-05-11 14:31:01Meer of minder verantwoordelijkheid nemen?
Misschien heb je het artikel gelezen dat ik schreef over kwetsbaarheid. Daarin heb ik dankbaar gebruikt gemaakt van het werk van Brene Brown. Maar gelukkig werkt ze gewoon door. Hieronder legt ze uit wat empathie is en waarom het beter is dan sympathie. De essentie is dat als iemand je iets vertelt, dat het niet gaat om hoe je reageert, maar of je in verbinding bent.
Overigens is het filmpje prachtig geanimeerd.
https://www.zorgteamtraining.nl/wp-content/uploads/2015/04/Empathie-en-Sympathie.png357600Jan van Baardewijkhttps://www.zorgteamtraining.nl/wp-content/uploads/zorgteam-training-normaal.pngJan van Baardewijk2015-04-23 14:23:202020-04-14 18:55:11Waarom empathie beter is dan sympathie
Gisteren had ik een diner met een aantal ondernemers. Ik raakte in gesprek met Joël die vertelde dat hij afgestudeerd is op ‘authentiek leiderschap’ ofwel de vraag of je weet wie je bent en daar ook naar handelt. Ik zie dat als één van de kenmerken van een leider en een voorwaarde voor kwetsbaarheid.
In 2011 ben ik afgestudeerd op het thema Servant Leadership, ‘je dat heb je ook gehad hè?’ zei iemand aan tafel. Tja, Dienend Leiderschap is onder andere gebaseerd op het leiderschap van Jezus en wijsheden uit de oosterse cultuur. In de jaren ’80 kwam de term vanuit Amerika overwaaien en werd ‘Servant Leadership’ genoemd bij de trends voor 2012. Maar zelf denk ik dat het van alle tijden is.
Wat is Servant Leadership?
Servant Leadership (of in het Nederlands: Dienend Leiderschap) gaat om balans. De balans tussen dienen en leiden, verantwoordelijkheid geven en nemen, mensen in hun kracht zetten of juist zelf het voortouw nemen.
Robbert Greenleaf (1904-1990)
Het is denk ik geen vorm van leiderschap maar meer een stip op de horizon. Je kunt je hele leven proberen een ‘Servant Leader’ te zijn maar of je er komt weet ik niet. Hoe maak je dit concreet? Greenleaf omschreef het verschil tussen een leider en een dienend leider als volgt:
Het verschil laat zich zien in de zorgvuldigheid van de dienaar die er eerst voor zorgt dat het belangrijke voor anderen gedaan wordt. De beste test, maar moeilijk te meten is: ‘Groeien degene die gediend worden als personen? Worden zij, terwijl ze gediend worden, gezonder, wijzer, vrijer, autonomer en kansrijker om zelf dienaar te worden? En wat is het effect op de kansarmen in de samenleving? Hebben zij er voordeel bij of worden ze op z’n minst niet verder achtergesteld?’– Robbert Greenleaf
Drie dingen komen terug:
Het helpen van anderen
De groei van die anderen
Het zorgen voor de omgeving
De eigenschappen van een Servant Leader
Prof. Dr. Inge Nuijten
Tijdens mijn afstuderen werkte ik samen met Prof. Dr. Inge Nuijten die promoveerde op de definitie van Servant Leadership. Zij onderscheid acht verschillende eigenschappen die Servant Leaders kenmerken:
Empowerment: mensen in hun kracht zetten
Verantwoordelijkheid: (ook accountability/richting geven) verantwoordelijkheid geven en doelen stellen
Rentmeesterschap (ook stewardship): verantwoordelijkheid voor je omgeving nemen
Moed: durf risico’s te nemen en sta voor je standpunt
Waardering: waardering doorgeven aan collega’s en medewerkers
Vergeving: excuses aanbieden en werkelijk accepteren
Authenticiteit: weten wie je bent en die persoon zijn
Bescheidenheid: de ander hoog houden
De komende tijd wil ik over elk van deze eigenschappen een artikel schrijven.
Meer leren over Servant Leadership?
Een echte Servant Leader wordt je alleen door te doen. Als dit onderwerp in een zorgteamtraining langskomt geef ik je de handvatten mee om dit thema in de praktijk op te pakken.
Wil je meer over het onderwerp te weten komen dan kan dat door:
Tussen de 20 en 35? Elk jaar wordt de Young Servant Leadership Academy georganiseerd, waar je meer kunt leren over dit onderwerp.
https://www.zorgteamtraining.nl/wp-content/uploads/2015/04/Servant-Leadership.png227389Jan van Baardewijkhttps://www.zorgteamtraining.nl/wp-content/uploads/zorgteam-training-normaal.pngJan van Baardewijk2015-04-10 13:59:402020-04-14 18:52:13Servant Leadership, balans in leiderschap
De term kwetsbaarheid hoor je steeds vaker vallen. Bij kwetsbaarheid dacht ik vaak aan oudere mensen die steeds kwetsbaarder worden of kinderen die nog onbevangen en kwetsbaar zijn. Maar Brene Brown heeft mijn kijk op kwetsbaarheid voorgoed verandert.
Het onderstaande filmpje van 20 minuten is al ruim 20 miljoen keer bekeken. Ik kan je aanraden om het zelf te kijken, maar als je minder tijd hebt, lees dan verder, want ik vat hieronder samen wat Brene Brown zegt (en heb me daarbij vrij gevoeld om op veel plekken de directe vertaling van haar tekst te gebruiken).
De definitie van kwetsbaarheid
De definitie die Brene Brown aan kwetsbaarheid geeft:
“Kwetsbaarheid klinkt als waarheid en voelt als moed. Waarheid en moed zijn niet altijd fijn, maar ze zijn nooit zwakheid.”
Daarnaast zegt ze over kwetsbaarheid:
“Kwetsbaarheid is de kern van schaamte en angst en onze strijd voor waardig-heid maar het lijkt erop dat het ook de oorsprong is van plezier, van creativiteit, van erbij horen, van liefde.”
Schaamte is heel gemakkelijk te begrijpen als angst voor verbreking van de verbinding. ‘Is er iets met mij dat, als andere mensen het weten of zien, ik het niet waard ben om mee te verbinden?’
Wat hebben mensen met kwetsbaarheid gemeenschappelijk?
Brene Brown stelde de bovenstaande vraag in haar onderzoek. De antwoorden die ze vond vat ik hieronder samen:
Het gevoel hebben om ‘geliefd te zijn en erbij te horen’ en geloven dat je dat waard bent. Mensen die dat niet geloven, hebben ook dat gevoel niet.
Hartelijkheid: een diep gevoel van het-waard-zijn.
De moed om onvolmaakt te zijn. Moed, vanuit de oorspronkelijke betekenis van het Engelse ‘courage’ komt van het Latijnse woord cor, wat hart betekent en de oorspronkelijke betekenis is: je eigen verhaal van wie je bent, vertellen met je hele hart. De ruimte nemen om dat verhaal te vertellen ook al is het onvolmaakt.
De bereidheid om eerst aardig voor jezelf te zijn en dan voor anderen. ‘Wie van zichzelf houdt geeft past echt iets kostbaars, als ie ‘ik hou van jou’ tegen een ander zegt.’ – Harry Jekkers in ‘Ik hou van mij’
Verbinding die voortkomt uit authenticiteit: “Ze waren bereid om los te laten wie ze dachten te moeten zijn om te zijn wie ze waren.” Dat is een voorwaarde voor verbinding.
Het omarmen van kwetsbaarheid: geloven dat juist wat je kwetsbaar maakt, je ook een mooi mens maakt.
De bereidheid om eerst te zeggen: ‘ik houd van jou’, de bereidheid om in een relatie te investeren waarvan het niet zeker is of die zal slagen.
Brene Brown (1965) is onderzoeksprofessor aan de University of Houston en doet onderzoek naar kwetsbaarheid, schaamte, waardigheid en moed.
Praktisch
Aan het einde van haar verhaal geeft Brene verschillende doelgroepen een tip mee:
Boodschap voor ouders
Probeer je kinderen geen betere versie van jou te maken of ze allerlei doelen te stellen, zeg: “Weet je wat?Je bent onvolmaakt en je bent geprogrammeerd om te knokkenmaar je bent het waard om lief te hebben en erbij te horen.”
Boodschap voor organisaties, op de momenten dat het erop aan komt
“We zijn niet van gisteren.We willen alleen maar dat jullie authentiek en echt zijnen zeggen: ‘Het spijt ons.We lossen het op.'”
Boodschap voor jou
Om jezelf te laten zien, echt te laten zien, te laten zien in je kwetsbaarheid. Om je hele hart te geven ook al weet je niet hoe het afloopt. “Om in plaats van catastrofes te vrezen, gewoon te zeggen: ‘Ik ben zo dankbaar want me zo kwetsbaar voelen, is weten dat ik leef.’”
Geloof dat je genoeg bent: “Want als we vertrekken vanuit‘Ik ben genoeg’,dan stoppen we met schreeuwen en beginnen te luisteren.Dan zijn we aardiger en zachtmoediger voor de mensen om ons heenen we zijn aardiger en zachtmoediger voor onszelf.”
Kwetsbaarheid in de TBS
In de TBS kliniek de Kijvelanden waar ik inmiddels ruim vijftig medewerkers gecoacht heb, ben ik met een aantal medewerkers aan de slag gegaan met het thema kwetsbaarheid. Op heel veel plaatsen (maar ook in de TBS) zie je heel duidelijk dat sommige medewerkers als het spannend wordt een schild optrekken. Dit is een prikkel voor TBS-ers – met name degene die ‘anti-sociaal’ worden genoemd – om daar vervolgens op te hameren omdat ze het mens achter dat schild willen zien. De tegenovergestelde aanpak blijkt effectiever. Een medewerker die zichzelf laat zien en wat het met hem/haar doet als de TBS-er dit gedrag vertoont. Een medewerker vertelde dat ze dit deed toen een anti-sociale TBS-er de confrontatie zocht. De TBS-er die al eerder voor meerdere escalaties had gezorgd verdween nu naar zijn kamer en kwam vijf minuten later terug om zijn excuses aan te bieden.
Theodore Roosevelt over kwetsbaarheid
Theodore Roosevelt (1859-1919) was president van Amerika van 1901 tot 1909.
Naast de woorden van Brene Brown vind ik zelf de woorden van Theodore Roosevelt over kwetsbaarheid erg mooi:
“Het is niet de criticus die telt, niet degene die ons erop wijst waarom de sterke man struikelt. De eer komt toe aan de man die in de arena staat, die fouten maakt en keer op keer tekortschiet, omdat dat nu eenmaal onvermijdelijk is. Die desondanks probeert iets te bereiken, die enthousiasme en toewijding kent en zich helemaal geeft voor de goede zaak. Die als het meezit, de triomf van een grootse verrichting proeft en die als het tegenzit en als hij faalt, in elk geval grote moed heeft getoond. Kwetsbaarheid is dus geen kwestie van winnen of verliezen, maar inzien dat beide bij het leven horen en jezelf ondanks dat helemaal geven. In de arena zul je altijd klappen krijgen, maar als we blijven wachten tot we perfect of onaantastbaar genoeg zijn voordat we de arena durven betreden, zullen we kostbare tijd verdoen en onze talenten de rug toekeren. Kwetsbaarheid is onzekerheid, risico’s nemen en emotionele blootstelling. Zolang je leeft en relaties hebt, ben je kwetsbaar.”
Doe een training met je team. Zodra je aan de slag gaat met gedragsverandering zijn er altijd momenten waarop kwetsbaarheid zichtbaar wordt. Ik help je hier graag mee, het is een onderwerp dat dichtbij me ligt. Dus heb je interesse, dan hoor ik graag van je!
Mocht je vragen, opmerkingen of toevoegingen hebben en willen delen, voel je vrij om dat hieronder te doen.
https://www.zorgteamtraining.nl/wp-content/uploads/2015/03/Schermafbeelding-2015-04-01-om-12.42.22.png301415Jan van Baardewijkhttps://www.zorgteamtraining.nl/wp-content/uploads/zorgteam-training-normaal.pngJan van Baardewijk2015-03-31 20:25:442016-03-22 13:59:57Kwetsbaarheid, de oorsprong van plezier, creativiteit en liefde
7 stappen voor een mooi compliment in één minuut
in TipsKen Blanchard vertelt in zijn boek ’the one-minute manager’ hoe je complimenten in één minuut kunt geven. Eén minuut is niet zo lang, maar als je een compliment wilt geven vaak wel. Ken Blanchard schreef de tips vanuit het oogpunt van een manager, maar je kunt ze ook gerust gebruiken om aan je collega te geven.
Het moet echt zijn
Bij een compliment is het belangrijk, dat je het echt meent en het zonder bijbedoelingen geeft. Een compliment is een prachtige manier om een collega te laten weten dat hij of zij op een goede manier werkt. Het bevestigt de weg die je bent ingeslagen en versterkt de band met je collega. Natuurlijk moet je soms ook kritische feedback geven, maar er wordt gezegd dat voor een gevoelsmatig evenwicht, je vier complimenten moet geven tegenover één keer kritische feedback. Natuurlijk maakt de manier waarop daarbij ook uit. Daarom hierbij de zeven stappen uit het boek van Ken Blanchard. Voel je vrij om ze op jouw manier te gebruiken!
Compliment in één minuut
Het Eén-minuut compliment werkt goed indien u:
Het geven van complimenten is essentieel voor een positief team.
Meer leren?
Een positief team worden
in Tips, VoorbeeldenWaardering wordt nog steeds wel eens onderschat. Door mij, door teams, door individuen en door cliënten. Maar juist die boodschap: ‘je mag er zijn, je bent gewaardeerd’ heeft iedereen nodig. Een schouderklopje, een gemeend compliment, iemand die echt naar je kijkt. Precies dat is waar de shortfilm ‘Validation’ over gaat.
Positief!
Deze shortfilm gebruikte ik in één van de eerste trainingen die ik gaf. Om in een een training een filmpje van zestien minuten te gebruiken is niet echt gebruikelijk, dus daarom was ik het filmpje bijna vergeten. Maar vandaag moest ik weer terugdenken aan deze training die de titel ‘positief!’ had en waar mensen na de training en het zien van deze film met een glimlach op hun gezicht vertrokken.
Geniet ervan, want door positieve energie gebeuren prachtige dingen!
Ik hoor vaak twee reacties op deze film:
“Heerlijk, hier kan ik zo weer mee verder!”
Soms hebben we die boodschap gewoon weer even nodig. Nu de praktijk, of dat nu op je werk is of thuis. Zet ‘m op!
“Was ons team maar zo positief…”
Als positiviteit soms ontbreekt, voelt dat heel vervelend. In elk team zit energie en als die niet positief is… dan komt die energie er op een andere manier uit. Vaak zijn er dan onuitgesproken frustraties of boosheid. Hoe vervelend dat soms voelt, het zijn tekenen van betrokkenheid en drive, anders was er niet zoveel energie ingestoken. De energie werkt alleen op de verkeerde manier.
Als er geen conflicten mogen zijn of er geen ruimte is voor het uiten van je emotie kroppen we ze op. Zie het als een ballon waar je telkens wat instopt, op een keer is die ballon zo groot dat deze knalt, dat lucht wel op, maar vaak moet je daarna een hoop opruimen. Als je de ballon gewoon loslaat, gaat het alle kanten op, maar je weet nooit waar je uitkomt. In een training laten we die emotionele ballon gecontroleerd leeglopen. Dat lucht op en maakt ruimte voor een nieuwe energie, die je gewoon kunt laten waaien, als een frisse wind in je team.
Wat is jouw reactie op deze film?
Zelf aan de slag met positiviteit?
Beter feedback ontvangen met deze 20 tips
in TipsBeter feedback geven met deze 20 tips
in TipsDe 8 aanbevelingen voor betere zorg van prof. dr. Joris Slaets
in Initiatieven, Tips, VoorbeeldenOp 16 december 2013 opende prof. dr. Joris Slaets het congres van Zin in Zorg. Hoewel dit al even terug is, is wat hij daar zegt nog heel relevant. Het filmpje met de opening staat hieronder. Zijn opening begint hij met een voorbeeld dat typerend is voor wat hij meemaakt en daarna geeft Joris Slaets een aantal aanbevelingen voor betere zorg, deze staan hieronder.
Voorbeeld mevrouw Pekela
“Ik wil u een voorbeeld vertellen over mevrouw Pekela, een 82 jarige alleenwonende dame in Noord-Oost Groningen die in haar oude boerderijtje woont, met haar zoon in het dorp een buur die net zo versleten is als haarzelf, een trouwe hulp en een goede huisarts. Het gaat niet goed met mevrouw Pekela maar ze vindt het eigenlijk wel welletjes met haar leven. Ze wil graag thuisblijven. Ze heeft een gesprek met haar zoon en de huisarts. De huisarts is in twijfel en zegt: mevrouw Pekela u heeft bloedarmoede en u geeft bloed op en ik weet niet wat nu het goede is. Ik weet wel wat er kan, maar help ik u daarmee? En omdat ik dat niet weet is het zo moeilijk een besluit te nemen. Dus mevrouw Pekela gaat naar het ziekenhuis, ze krijgt een scopie, ze krijgt complicaties, wordt behandeld en kan niet meer naar huis. Ze moet naar een verpleeghuis twee dorpen verder waar ze na twee maanden overlijdt…” – Joris Slaets
1. Vraag wat de patiënt wil
Er bestaat zoiets als schadelijke zorg. Laten we daarmee ophouden. Behandelen aan de grens van het kunnen wordt dan al gauw mishandelen. Dat is niet alleen zo in de ziekenhuiszorg, dat is ook zo in de thuiszorg wanneer we kansen laten liggen om mensen weerbaarder te maken.
Het probleem hiervan zit in het gemeenschappelijke proces en de waarde van de patiënt. Niet de richtlijnen of wetenschappelijke kennis. Wat primair zou moeten zijn in het proces van besluitvorming is wat onze patiënten zelf willen.
We schrijven bakken met indicatoren. Het is bijna zo dat mensen zich meer richten op de indicatoren dan het werken met patiënten en dat geeft deze verkeerde prikkel: hoe positiever de indicatoren, hoe groter de bonus.
Bij stichting de Hoven hebben ze besloten om de zorgleefplannen weg te gooien en zijn ze de mensen gaan vragen wat ze zelf willen. Het normatieve kader van deze indicatoren verstikt ons behandelbeleid. We moeten naar andere indicatoren.
Prof. Dr. Joris Slaets, hoogleraar Ouderengeneeskunde UMC Groningen
2. Focus op positief welbevinden
Onze zorg is gericht op negatief welbevinden. Heeft uw hoofdpijn? Heeft uw diaree of juist opstipatie? Heeft u pijn in de rug? Slaapt u slecht? Depressie? Angsten? Maar wat we zouden moeten vragen is:
We hebben een merkwaardig onderscheid gemaakt tussen positief en negatief welbevinden. Onze hele zorg is gericht op negatief welbevinden. Ik moet u daarbij complimenteren, want dat doet u fantastisch. U bent ongelooflijk goed in staat om het negatief welbevinden (de narigheid die ontstaat bij allerlei ziektes en kwetsbaarheid) in bedwang te houden. Maar we hebben weinig aandacht voor positief welbevinden en laten daar heel veel kansen liggen.
3. Leg de vraag neer bij de juiste persoon
In de top drie van positief welbevinden staan twee opvallende dingen die heel relevant zijn voor ouderen..
Maar wat doen we? We beantwoorden deze vragen met een zorgaanbod. Dat moeten we niet willen, we moeten deze vragen leggen bij de mensen die erover gaan, daar afspraken over maken en ze uit de zorg halen.
4. Bestuur vanuit het belang van de patiënt
Ik denk dat één van de belangrijkste problemen in de transitie van de zorg zit in het bestuur van de zorg: ik wil alle bestuurders aanspreken op hun verantwoordelijkheid: er wordt nogal wat bestuurd uit een ander belang dan het patiënten belang, dan het samenlevingsbelang en dat is heel nadelig voor datgene dat we moeten doen en de financiering van de zorg.
Het meest evidente voorbeeld is de farmaceutische industrie, als er één tak is die ons gruwelijk veel geld kost is het die tak: 80% van de nieuwe geneesmiddelen dragen niets bij aan de kwaliteit van zorg, maar kosten ons gruwelijk veel geld.
Het gaat niet om hetzelfde doen, het gaat om anders doen. De samenleving heeft andere vragen aan de zorg en wil dat op een andere manier inrichten. Dus het maatschappelijk verantwoorden van bestuurders is cruciaal. Zij moeten samenwerken en over hun eigen schaduw heenstappen. Het primaire belang is dat van patiënten in de context van de samenleving.
5. Bevorder leefplezier: neem tijd voor het kopje koffie
Er moet ruimte zijn op de werkvloer voor die kwaliteit, voor het leefplezier. Want leefplezier ontstaat in het contact tussen mensen. Dat is de kern van het kopje koffie voor de thuiszorg. Daar gaat een hele wereld achter schuil. Wanneer wij die front-office als citroenen uitknijpen dan staan zij in dat menselijk contact met onze patiënten niet in een goede positie. Dan zijn ze niet in staat om dat leefplezier te geven aan de mensen die dat nodig hebben. We moeten zorgen dat er ruimte is op de werkvloer voor de echte kwaliteit waarin leefplezier gegenereerd wordt.
6. Benoem ziekte alleen wanneer er een interventie is die helpt
We doen ook iets geks in de samenleving wat betreft erbij horen en er niet bij horen. Zo langzamerhand is iedereen ziek. U moet als u de 75 gepasseerd bent van goede huize zijn om niet van mijn speekuur met vijf medische diagnoses weg te gaan. Het benoemen van ziekte is alleen zinvol wanneer er een interventie op volgt die helpt voor het individu en voor de samenleving.
7. Integreer formele en informele zorg
In dorpen en in wijken moet de formele en de informele zorg veel beter geïntegreerd worden. Het kan niet zo zijn dat alles voor rekening komt van de samenleving en de informele zorg en plots als dat omvalt de formele zorg alle regie overneemt. Dan worden de mensen letterlijk over de schutting gegooid, dat is niet de bedoeling. Dat is heel slecht voor het welbevinden. Dat is heel slecht voor het gevoel van mensen om er nog bij te horen. Laten we dat voorkomen door formele en informele zorg met elkaar te verweven.
Joris Slaets tipt de sketch Thuiszorg van Kooten en de Bie.
8. Zorg voor alternatieve meetlatten
Joris Slaets geeft vier vragen die zorgbestuurders kunnen gebruiken bij het maken van alternatieve meetlatten voor zorgvernieuwing en innovatie.
1. Wat ik doe helpt dat voor het leefplezier van mijn patiënten en cliënten? Helpt dat voor het leefplezier van de medewerkers die in contact staan met deze patiënten en cliënten?
Als dat niet zo is, dan zou ik nog eens nadenken of dit wel een goed plan is.
2. Helpt het voor de samenleving?
Want we moeten een individueel belang zien in de context van de samenleving van een groepsbelang, dat is verantwoord bestuur en verantwoord gebruik maken van collectieve middelen zodat het sociaal draagvlak overeind blijft.
3. Heeft u een goede indicator om volgend jaar te vertellen dat u het goede gedaan heeft?
De huidige indicatoren, waarmee we alles tellen wat er niet toe doet maar niet vertellen wat er wel toe doet, gaat ons niet verder helpen. Maar iedereen, alle beroepsgroepen, alle instanties hebben verzuimt om goede indicatoren te maken en we zitten nu met een groot probleem in de zorgvernieuwing. Dus denk na of u een goede indicator heeft voor publieke verantwoording en kwaliteitsbeleid.
4. Helpt uw zorginnovatie in het proces van gemeenschappelijke besluitvorming?
Borgen we dat de echte vraag, belangrijker wordt dan het aanbod. Borgen we dat de voorkeuren, de preferenties en het kennisdomein van onze patiënten belangrijker wordt dan onze richtlijnen en wetenschappelijke kennis. Dat is wezenlijk om echt over te gaan op vraaggestuurde zorg.
Meer leren van Joris Slaets?
Schuld: waarom de schuldige zoeken niet helpt…
in VoorbeeldenWat is schuld?
Brené Brown zegt in het filmpj hieronder: “Uit onderzoek blijkt dat schuld het ontladen is van je ongemak en pijn. Het is het tegenovergestelde van verantwoordelijkheid. […] Schuld is een manier om onze boosheid te ontladen. Mensen die bezig zijn met beschuldigen hebben zelden de vastberadenheid en vasthoudendheid om mensen verantwoordelijk te houden omdat we al onze energie hebben gebruikt om boos te zijn en uit te vinden wiens fout dit is.”
Het filmpje over Schuld van Brené Brown is prachtig geanimeerd. Net als het filmpje over het verschil tussen empathie en sympathie. Het filmpje heb ik van een Nederlandse ondertitel voorzien. Zo kun je het ook kunt volgen als je niet zo goed bent met de Engelse taal.
Schuld in verschillende culturen
In Nederland hebben we een cultuur waarin als er iets mis gaat we vaak zoeken naar de schuldige. Om die vervolgens de gevolgen van een fout te laten ervaren. Het lastige daaraan is, is dat er niet vaak één schuldige aan te wijzen is. Waardoor we vaak uitkomen bij een directeur of de minister die vervolgens moet uitleggen hoe dit heeft kunnen gebeuren en hoe voorkomen gaat worden dat dit ooit nog eens gebeurt. Je snapt dat dit niet echt effectief is. In Azië zijn er vaker culturen waar de schaamte en niet de schuld overheerst. Dat heeft tot gevolg dat bij een fout alle betrokkenen zich schamen. Vervolgens wil ik elke individu helpen te voorkomen dat zoiets nog eens gebeurt.
Niet proberen voorkomen maar de kans verkleinen
Een voorbeeld waarover pas kamervragen gesteld werden is het bericht dat bewoners van een bejaardenhuis in Dordrecht geen warme maaltijd kregen. De minister moest zich verantwoorden en uitleggen hoe ze dit gaat voorkomen. Interessant, want voorkomen kan wel, maar vaak is het veel effectiever om de kans te verkleinen. Dat zoiets nog iets gebeurt kun je ten slotte niet uitsluiten, maar je kunt de kans daarop wel verkleinen. Probeer je dit wel te voorkomen of uit te sluiten dan leidt dit vaak tot een keur aan maatregelen, procedures en regelgeving die niet helpt in het proces. Nu ging het hier alleen om een warme maaltijd maar dit soort taferelen zien we ook als ze meer impact hebben, met bijvoorbeeld de bonnetjesaffaire of het ontsnappen van een TBS-er.
Met schuld kun je schuiven, met schaamte niet
Interessant aan dit soort processen is dat door het hele proces heen gezocht wordt naar ‘de schuldige’, nu kan die er best zijn. Maar vaak zijn er veel meer mensen betrokken bij het proces. Als zij mee mogen zoeken naar een schuldige wijzen ze allemaal iemand aan, want met schuld kun je schuiven. In plaats daarvan hadden ze ook zelf kunnen bedenken wat zij anders hadden kunnen doen. En dat is het verschil met landen waar een schaamtecultuur heerst. Misschien mogen wij onszelf nog wel iets vaker schamen, schamen en dan afvragen hoe we in het vervolg de kans op nog zo’n fout kunnen verkleinen.
Meer leren?
Meer of minder verantwoordelijkheid nemen?
in Modellen, Onderzoeken, TipsToen ik een paar weken geleden een artikel schreef over Servant Leadership bedacht ik me dat het waardevol zou zijn om elk van de acht eigenschappen toe te lichten. Eén van die eigenschappen is accountability.
Wat is accountability?
Accountability kun je letterlijk vertalen als ‘rekenschap afleggen over resultaten’. Dit begint met verantwoordelijkheid nemen, dan eventueel geven en als derde verantwoording afleggen. Ik denk dat ‘verantwoordelijkheid’ in de brede zin de beste vertaling is en heb dat daarom heb ik dat boven het artikel gezet.
Wat betekent verantwoordelijkheid?
Verantwoordelijkheid bevat het woord ‘antwoord’. ‘Ant’ betekent tegen en antwoord dus letterlijk tegenwoord of weerwoord. Nu gebruiken we het vaak als ‘reactie op een vraag’, maar de oorspronkelijke betekenis was veel breder. Als ik verantwoordelijkheid bespreek vraag ik wel eens of ze in staat zijn de situatie te beantwoorden. Er is een vraag, of er doet zich iets voor en kun je daarop reageren? Verantwoordelijkheid heeft drie delen:
Deze drie delen, verantwoordelijkheid nemen, verantwoordelijkheid geven en verantwoording afleggen vormen samen verantwoordelijkheid en kun je samen zien als ‘accountability’. In dit eerste artikel wil ik schrijven over het eerste deel: verantwoordelijkheid nemen.
Verantwoordelijkheid nemen
Als je verantwoordelijkheid neemt, ga je het echt ervaren. Vanuit die gedachte loopt Diederik Samson elke vrijdag mee met Violieke een wijkverpleegkundige in Spijkenisse. Zo wil hij de zorg ervaren en begrijpen waar hij in de kamer over praat. Of dat lukt is aan jullie, maar de poging is er. (Foto Studio Oostrum, uit V&VN Magazine Maart)
Verantwoordelijkheid en vaardigheden
Verantwoordelijkheid moet in balans zijn met de vaardigheden die je hebt. Mihaly Csikszentmihalyi op wikipedia noemt deze balans in zijn onderzoek flow. Flow ontstaat wanneer zowel de verantwoordelijkheid die je krijgt en de vaardigheden die je hebt ontwikkelt bovengemiddeld zijn. Binnen de creatieve sector is algemeen geaccepteerd dat dit ongeveer tien jaar duurt. Hoe dat in de zorg zit is lastig te zeggen, maar je kunt aan de hand van de gevoelens die je bij bepaalde verantwoordelijkheden hebt vast beoordelen waar jij zit. Je weet dan ook of je om in flow te komen aan je vaardigheden moet werken of aan de verantwoordelijkheden of uitdagingen die je hebt.
Als je voor je gevoel te weinig verantwoordelijkheid krijgt dan zorgt dit er vaak voor dat je eerst een gevoel van controle hebt, je kunt de uitdaging die hebt (gemakkelijk) aan. Als de verantwoordelijheid dan minder wordt ga je verslappen en wordt je minder productief, gevoeliger voor fouten en minder waardevol voor je team. Ook leer je in deze fase minder waardoor je vaardigheden (in verhouding tot die van je collega’s) achteruit gaan en je de kans loopt om je te gaan vervelen op je werk. In het ergste geval kun je jezelf apathisch of lusteloos gaan voelen, maar dat is gelukkig eenvoudig te voorkomen. Zoek een nieuwe uitdaging of pak een wat meer verantwoordelijkheid en je voorkomt deze negatieve spiraal. Als dat echt niet mogelijk is in je team (meestal wel), dan is het misschien tijd voor een nieuwe uitdaging.
Verantwoordelijkheid en leren
Met het nemen van verantwoordelijkheid wordt het mogelijk om te leren. Natuurlijk kun je daarvoor wel leren van lezen, instructies, gedachten of meelopen (zoals Samson) maar als je zelf de verantwoordelijkheid neemt ga je ervaren hoe het echt werkt. Het is één van de drie elementen die de driehoek van ontwikkeling compleet maakt, naast bewustzijn en reflectie.
Verantwoordelijk voelen
Naast de verantwoordelijkheden die je hebt kun je jezelf ook verantwoordelijk voelen, dit verschilt per persoon en per onderwerp. Als jij je net iets verantwoordelijker voelt voor een schone afdeling dan zorgt dat er meestal voor dat jij vaker aan het schoonmaken bent dan je collega.
Pas sprak ik Evelien over dit onderwerp. Ze vertelde enigszins gefrustreerd: ‘ik ben de enige die zich er verantwoordelijk voor voelt’. Maar toen ik doorvroeg kwamen we erachter dat haar collega’s zich er gewoon minder verantwoordelijk voor voelden dan zij. Daardoor was zij altijd aan het schoonmaken. Zowel voor als na haar dienst.
Je kunt hier besprekingen over werkverdeling en/of corveelijsten op loslaten. Maar als jij je verantwoordelijker blijft voelen dan je collega, lost zo’n bespreken misschien wel het gevolg maar niet de oorzaak op. Daardoor kan het hele circus weer opnieuw beginnen met het risico van een gefrustreerde medewerker als gevolg. Je kunt je eigen gedrag wijzigen of proberen dat van een collega te veranderen. Beiden kan door een laagje dieper te kijken naar waarom jij of een collega het (minder) belangrijk vindt en de overtuiging die jullie daarbij hebben.
In het geval van Evelien bleek dat ze door het schoonmaken minder cliëntcontact had dan ze zou willen. Toen we stilstonden bij het belang van contact met de cliënt bleek dat ze zich minder druk maakte over het schoonmaakwerk en dat herstelde uiteindelijk het evenwicht op de afdeling. Doordat Evelien meer schoonmaakwerk voor haar collega’s overliet, konden zij hier meer in oppakken.
Je verantwoordelijkheid nemen
Als kind was verantwoordelijkheid niet altijd even duidelijk voor me. Op mijn zesde jaar was ik (in mijn beleving) net zo’n goede timmerman als mijn vader en ik snapte dan ook niet dat hij wel en ik niet aan het meubilair mocht zagen. Die verantwoordelijkheid kreeg ik hoewel ik het zo graag had genomen gelukkig niet. Er komt dus nog een andere partij kijken bij verantwoordelijkheid nemen. Dit kan je leidinggevende zijn of je collega’s als je in een zelfsturend team werkt. Samen met hen zul je een inschatting moeten maken wat een goede verantwoordelijkheid voor je is.
Je kunt hier bepaalde zaken standaardiseren omdat het handig is als iedereen een familielid te woord kan staan of (in de thuiszorg) iedereen de bereikbaarheid kan hebben. Maar bepaalde taken kunnen goed bij je passen of in het verlengde liggen van wat je wilt leren. Dat kun je afwegen met verschillende collega’s. Hierbij is het goed om in je achterhoofd te houden, dat het werken vanuit je sterke punten ruim zeven keer zo goed is voor je motivatie als het werken vanuit de gedachte dat je alles moet kunnen (en repareren wat je niet kunt), oftewel het reparatiedenken.
Wat gebeurt er als je geen verantwoordelijkheid neemt?
Het filmpje hieronder laat prachtig zien wat er gebeurt als je geen verantwoordelijkheid neemt.
Wat zijn jouw ervaringen met het nemen van verantwoordelijkheid? Wat gaat goed, wat minder? Je zou mij en je collega’s helpen door hieronder iets van jouw ervaring/kennis te delen. Alvast dankjewel!
Waarom empathie beter is dan sympathie
in Onderzoeken, TipsMisschien heb je het artikel gelezen dat ik schreef over kwetsbaarheid. Daarin heb ik dankbaar gebruikt gemaakt van het werk van Brene Brown. Maar gelukkig werkt ze gewoon door. Hieronder legt ze uit wat empathie is en waarom het beter is dan sympathie. De essentie is dat als iemand je iets vertelt, dat het niet gaat om hoe je reageert, maar of je in verbinding bent.
Overigens is het filmpje prachtig geanimeerd.
Servant Leadership, balans in leiderschap
in VoorbeeldenWie is hier de Servant Leader?
Gisteren had ik een diner met een aantal ondernemers. Ik raakte in gesprek met Joël die vertelde dat hij afgestudeerd is op ‘authentiek leiderschap’ ofwel de vraag of je weet wie je bent en daar ook naar handelt. Ik zie dat als één van de kenmerken van een leider en een voorwaarde voor kwetsbaarheid.
In 2011 ben ik afgestudeerd op het thema Servant Leadership, ‘je dat heb je ook gehad hè?’ zei iemand aan tafel. Tja, Dienend Leiderschap is onder andere gebaseerd op het leiderschap van Jezus en wijsheden uit de oosterse cultuur. In de jaren ’80 kwam de term vanuit Amerika overwaaien en werd ‘Servant Leadership’ genoemd bij de trends voor 2012. Maar zelf denk ik dat het van alle tijden is.
Wat is Servant Leadership?
Servant Leadership (of in het Nederlands: Dienend Leiderschap) gaat om balans. De balans tussen dienen en leiden, verantwoordelijkheid geven en nemen, mensen in hun kracht zetten of juist zelf het voortouw nemen.
Robbert Greenleaf (1904-1990)
Het is denk ik geen vorm van leiderschap maar meer een stip op de horizon. Je kunt je hele leven proberen een ‘Servant Leader’ te zijn maar of je er komt weet ik niet. Hoe maak je dit concreet? Greenleaf omschreef het verschil tussen een leider en een dienend leider als volgt:
Het verschil laat zich zien in de zorgvuldigheid van de dienaar die er eerst voor zorgt dat het belangrijke voor anderen gedaan wordt. De beste test, maar moeilijk te meten is: ‘Groeien degene die gediend worden als personen? Worden zij, terwijl ze gediend worden, gezonder, wijzer, vrijer, autonomer en kansrijker om zelf dienaar te worden? En wat is het effect op de kansarmen in de samenleving? Hebben zij er voordeel bij of worden ze op z’n minst niet verder achtergesteld?’– Robbert Greenleaf
Drie dingen komen terug:
De eigenschappen van een Servant Leader
Prof. Dr. Inge Nuijten
Tijdens mijn afstuderen werkte ik samen met Prof. Dr. Inge Nuijten die promoveerde op de definitie van Servant Leadership. Zij onderscheid acht verschillende eigenschappen die Servant Leaders kenmerken:
De komende tijd wil ik over elk van deze eigenschappen een artikel schrijven.
Meer leren over Servant Leadership?
Een echte Servant Leader wordt je alleen door te doen. Als dit onderwerp in een zorgteamtraining langskomt geef ik je de handvatten mee om dit thema in de praktijk op te pakken.
Wil je meer over het onderwerp te weten komen dan kan dat door:
Kwetsbaarheid, de oorsprong van plezier, creativiteit en liefde
in Onderzoeken, TipsDe term kwetsbaarheid hoor je steeds vaker vallen. Bij kwetsbaarheid dacht ik vaak aan oudere mensen die steeds kwetsbaarder worden of kinderen die nog onbevangen en kwetsbaar zijn. Maar Brene Brown heeft mijn kijk op kwetsbaarheid voorgoed verandert.
Het onderstaande filmpje van 20 minuten is al ruim 20 miljoen keer bekeken. Ik kan je aanraden om het zelf te kijken, maar als je minder tijd hebt, lees dan verder, want ik vat hieronder samen wat Brene Brown zegt (en heb me daarbij vrij gevoeld om op veel plekken de directe vertaling van haar tekst te gebruiken).
De definitie van kwetsbaarheid
De definitie die Brene Brown aan kwetsbaarheid geeft:
“Kwetsbaarheid klinkt als waarheid en voelt als moed. Waarheid en moed zijn niet altijd fijn, maar ze zijn nooit zwakheid.”
Daarnaast zegt ze over kwetsbaarheid:
“Kwetsbaarheid is de kern van schaamte en angst en onze strijd voor waardig-heid maar het lijkt erop dat het ook de oorsprong is van plezier, van creativiteit, van erbij horen, van liefde.”
Schaamte is heel gemakkelijk te begrijpen als angst voor verbreking van de verbinding. ‘Is er iets met mij dat, als andere mensen het weten of zien, ik het niet waard ben om mee te verbinden?’
Wat hebben mensen met kwetsbaarheid gemeenschappelijk?
Brene Brown stelde de bovenstaande vraag in haar onderzoek. De antwoorden die ze vond vat ik hieronder samen:
Brene Brown (1965) is onderzoeksprofessor aan de University of Houston en doet onderzoek naar kwetsbaarheid, schaamte, waardigheid en moed.
Praktisch
Aan het einde van haar verhaal geeft Brene verschillende doelgroepen een tip mee:
Boodschap voor ouders
Probeer je kinderen geen betere versie van jou te maken of ze allerlei doelen te stellen, zeg: “Weet je wat? Je bent onvolmaakt en je bent geprogrammeerd om te knokken maar je bent het waard om lief te hebben en erbij te horen.”
Boodschap voor organisaties, op de momenten dat het erop aan komt
“We zijn niet van gisteren. We willen alleen maar dat jullie authentiek en echt zijn en zeggen: ‘Het spijt ons. We lossen het op.'”
Boodschap voor jou
Om jezelf te laten zien, echt te laten zien, te laten zien in je kwetsbaarheid. Om je hele hart te geven ook al weet je niet hoe het afloopt. “Om in plaats van catastrofes te vrezen, gewoon te zeggen: ‘Ik ben zo dankbaar want me zo kwetsbaar voelen, is weten dat ik leef.’”
Geloof dat je genoeg bent: “Want als we vertrekken vanuit ‘Ik ben genoeg’, dan stoppen we met schreeuwen en beginnen te luisteren. Dan zijn we aardiger en zachtmoediger voor de mensen om ons heen en we zijn aardiger en zachtmoediger voor onszelf.”
Kwetsbaarheid in de TBS
In de TBS kliniek de Kijvelanden waar ik inmiddels ruim vijftig medewerkers gecoacht heb, ben ik met een aantal medewerkers aan de slag gegaan met het thema kwetsbaarheid. Op heel veel plaatsen (maar ook in de TBS) zie je heel duidelijk dat sommige medewerkers als het spannend wordt een schild optrekken. Dit is een prikkel voor TBS-ers – met name degene die ‘anti-sociaal’ worden genoemd – om daar vervolgens op te hameren omdat ze het mens achter dat schild willen zien. De tegenovergestelde aanpak blijkt effectiever. Een medewerker die zichzelf laat zien en wat het met hem/haar doet als de TBS-er dit gedrag vertoont. Een medewerker vertelde dat ze dit deed toen een anti-sociale TBS-er de confrontatie zocht. De TBS-er die al eerder voor meerdere escalaties had gezorgd verdween nu naar zijn kamer en kwam vijf minuten later terug om zijn excuses aan te bieden.
Theodore Roosevelt over kwetsbaarheid
Theodore Roosevelt (1859-1919) was president van Amerika van 1901 tot 1909.
Naast de woorden van Brene Brown vind ik zelf de woorden van Theodore Roosevelt over kwetsbaarheid erg mooi:
“Het is niet de criticus die telt, niet degene die ons erop wijst waarom de sterke man struikelt. De eer komt toe aan de man die in de arena staat, die fouten maakt en keer op keer tekortschiet, omdat dat nu eenmaal onvermijdelijk is. Die desondanks probeert iets te bereiken, die enthousiasme en toewijding kent en zich helemaal geeft voor de goede zaak. Die als het meezit, de triomf van een grootse verrichting proeft en die als het tegenzit en als hij faalt, in elk geval grote moed heeft getoond. Kwetsbaarheid is dus geen kwestie van winnen of verliezen, maar inzien dat beide bij het leven horen en jezelf ondanks dat helemaal geven. In de arena zul je altijd klappen krijgen, maar als we blijven wachten tot we perfect of onaantastbaar genoeg zijn voordat we de arena durven betreden, zullen we kostbare tijd verdoen en onze talenten de rug toekeren. Kwetsbaarheid is onzekerheid, risico’s nemen en emotionele blootstelling. Zolang je leeft en relaties hebt, ben je kwetsbaar.”
Meer leren?
Mocht je vragen, opmerkingen of toevoegingen hebben en willen delen, voel je vrij om dat hieronder te doen.