Teambuilding activiteiten organiseren

Teambuilding activiteiten organiseren, zelf doen of een professional inhuren?

in

Teambuilding activiteiten organiseren, zelf doen of een professional inhuren?

Teambuilding activiteiten organiseren

Opeens ben jij de persoon, jij mag teambuilding activiteiten organiseren. Je hebt het op je genomen, maar op een gegeven moment zie je door de bomen het bos niet meer. Daarom een artikel met een aantal tips om je te helpen.

Wat is teambuilding?

Teambuilding betekent letterlijk het bouwen aan je team. Doordat je met je team aan de slag gaat buiten je werk, dus niet in een vergadersetting of iets dat lijkt op je werk, kun je elkaar op een andere manier leren kennen. Zo bouwen aan jullie relaties. Teambuilding doorbreekt bestaande patronen, omdat de ene collega die altijd alles weet van het werk, vaak niet dezelfde is als de collega die in een teambuilding opstaat. Doordat je in andere situaties komt, krijgen jij en je team mogelijkheden om jezelf te laten zien op manieren die collega’s nog niet kenden.

Wat maakt een teambuilding geslaagd?

Teambuilding is dus het bouwen aan je team. Het moet daar ook om draaien. Dat betekent dat je bezig gaat met ontwikkelen en dat is niet altijd relaxed achter over zitten. Sterker nog, ontwikkeling gebeurt vooral daar waar het spannend word. Je moet het dus aandurven om je collega’s een beetje te laten zweten. Tenzij je gewoon gaat voor sociale tijd natuurlijk. Overigens is dat de eerste van vijf tips die ik geef in het artikel: ‘5 tips voor een geslaagde teambuilding’. De tips staan hieronder.Teambuilding activiteiten organiseren
  1. Zorg dat je het verschil tussen teambuilding en sociale tijd met je collega’s scherp hebt.
  2. Denk na over het effect van de teambuilding
  3. Neem tijd voor reflectie
  4. Onthoud opgedane inzichten
  5. Neem vervolgstappen

Zelf teambuilding activiteiten organiseren

Als je zelf teambuilding activiteiten gaat organiseren helpt het natuurlijk om rekening te houden met de tips. Maar je moet ook weten wat. Natuurlijk kun je iets huren, of op pad gaan en wat geld spenderen om te gaan kanovaren, quad rijden, vlotten bouwen, suppen, solex rijden of een escape room doen. Het risico is wel dat het leuk is maar dat je aan het eind van de dag niet echt aan je team hebt gebouwd. Besteed dus goed aandacht aan de tips hierboven en neem zeker een momentje mee waarin je met elkaar reflecteert en doorvraagt naar wat er gebeurt is en wat je opviel.

Hoet moet je teambuilding activiteiten organiseren

Zelf teambuilding activiteiten organiseren is helemaal spannend. Het kan zelf, maar vaak kan het helpen de hulp van een collega uit een ander team te gebruiken. Die kan jullie dan een aantal teambuilding spellen of teambuilding opdrachten geven en jullie daar ook feedback op geven. Om dit te doen heb ik hier een selectie van opdrachten voor je, waar je na het verzamelen van de benodigde spullen zo mee aan de slag kunt.

Teambuilding activiteiten laten organiseren

Teambuilding activiteiten organiseren is vaak veel werk. Het is wellicht een beetje wij van WC-eend… maar als teamtrainer wordt ik vaak ingehuurd voor het organiseren van een teambuildingsactiviteit. Voordat ik met een team aan de slag ga, doe ik eerst een intake waarbij ik kijk naar de situatie van het team en waar ze aan willen bouwen. Vervolgens overleg ik over de juiste manier. Soms gaan we dan aan de slag met verschillende actieve werkvormen, maar andere teambuilding opdrachten zijn ook mogelijk. Zo hebben we een training die het pijl en boog schieten combineert met communicatie, een workshop boksen of een workshop die samen muziek maken (zonder dat je daadwerkelijk muzikaal hoeft te zijn) combineert met verbinding en vertrouwen.
Wil je meer weten over wat wij kunnen betekenen voor jullie team? Klik hier voor meer informatie of hier om direct contact op te nemen.

Teambuilding opdrachten instrueren, oefen met familie of vrienden

Er zijn talloze teambuilding opdrachten. De opdracht die je kiest, zorgt voor een deel van het effect. De uitvoering voor de rest. Mocht je voor het eerst een opdracht instrueren, oefen deze dan gerust eens met een groep vrienden of familie om te kijken of het klopt. Zelf doe ik dat regelmatig. Dit lijdt vaak tot hilarische situaties waarin zomaar teambuilding ontstaat zonder dat dit eigenlijk de bedoeling was. Het helpt om te vertellen dat het een oefening is zodat

Hoe een teambuilding activiteit kan leiden tot verandering in je team

Eigenlijk kun je de teambuilding zien als een wereld op zich. Je verplaatst je met je team even naar deze nieuwe wereld, waar je een nieuw soort taal spreekt en nieuwe regels gelden. In die wereld vallen opeens de gewoonten en gedragingen van collega’s weer op. Zeker als je iemand laat observeren die gewoon even noemt wat hij of zij van een afstandje ziet. Om gericht van een activiteit naar een verandering te gaan, kun je een aantal vragen stellen hoe ze dit anders zouden willen doen.

Reflecteren op een teambuilding activiteit

Hugo Bakker gebruikt de volgende zeven reflectievragen die je daarbij zou kunnen gebruiken:
  1. Wat heb je ervaren tijdens de werkvorm/activiteit/etc?
  2. Waar herken je dat je dit doet?
  3. Wat werkt daarin niet voor jou?
  4. Hoe zou je het anders kunnen doen?
  5. Wat zou je willen besluiten om vanaf NU anders te gaan doen?
  6. Dus wat is je besluit?
  7. Hoe weet je dat je besluit en je nieuwe gedrag heeft gewerkt?
 Deze vragen kunnen helpen, maar gebruik ze niet als standaard. Want je zult aanvoelen dat een vervolgvraag niet altijd op het juiste moment komt. Maar komt iemand tot het nemen van een besluit, dan helpt het vaak om dit wel op te (laten) schrijven. Aan het einde van de teambuilding kun je deze dan nog eens aanhalen. Of achteraf rondsturen zodat iedereen de besluiten helder heeft.

Teambuilding activiteiten op een goede manier afronden

Afsluitingen die goed werken hebben vaak met eten te maken. Een borrel, lunch of diner helpt vaak om een teambuilding nog even te kunnen verwerken en door kunnen spreken met collega’s. Dat is de eerste afronding. Daarna komt iedereen weer op het werk en is het de vraag of mensen met hun inzichten en besluiten aan de slag gaan. Om een teambuilding goed af te ronden helpt het mensen daar vriendelijk bij stil te zetten. Of door er even over door te praten of iets rond te sturen zodat iedereen het weer even scherp heeft: we gaan het anders doen.

De 8 aanbevelingen voor betere zorg van prof. dr. Joris Slaets

in , ,

Op 16 december 2013 opende prof. dr. Joris Slaets het congres van Zin in Zorg. Hoewel dit al even terug is, is wat hij daar zegt nog heel relevant. Het filmpje met de opening staat hieronder. Zijn opening begint hij met een voorbeeld dat typerend is voor wat hij meemaakt en daarna geeft Joris Slaets een aantal aanbevelingen voor betere zorg, deze staan hieronder.

Voorbeeld mevrouw Pekela

“Ik wil u een voorbeeld vertellen over mevrouw Pekela, een 82 jarige alleenwonende dame in Noord-Oost Groningen die in haar oude boerderijtje woont, met haar zoon in het dorp een buur die net zo versleten is als haarzelf, een trouwe hulp en een goede huisarts. Het gaat niet goed met mevrouw Pekela maar ze vindt het eigenlijk wel welletjes met haar leven. Ze wil graag thuisblijven. Ze heeft een gesprek met haar zoon en de huisarts. De huisarts is in twijfel en zegt: mevrouw Pekela u heeft bloedarmoede en u geeft bloed op en ik weet niet wat nu het goede is. Ik weet wel wat er kan, maar help ik u daarmee? En omdat ik dat niet weet is het zo moeilijk een besluit te nemen. Dus mevrouw Pekela gaat naar het ziekenhuis, ze krijgt een scopie, ze krijgt complicaties, wordt behandeld en kan niet meer naar huis. Ze moet naar een verpleeghuis twee dorpen verder waar ze na twee maanden overlijdt…” – Joris Slaets

1. Vraag wat de patiënt wil

Er bestaat zoiets als schadelijke zorg. Laten we daarmee ophouden. Behandelen aan de grens van het kunnen wordt dan al gauw mishandelen. Dat is niet alleen zo in de ziekenhuiszorg, dat is ook zo in de thuiszorg wanneer we kansen laten liggen om mensen weerbaarder te maken.

Het probleem hiervan zit in het gemeenschappelijke proces en de waarde van de patiënt. Niet de richtlijnen of wetenschappelijke kennis. Wat primair zou moeten zijn in het proces van besluitvorming is wat onze patiënten zelf willen.

We schrijven bakken met indicatoren. Het is bijna zo dat mensen zich meer richten op de indicatoren dan het werken met patiënten en dat geeft deze verkeerde prikkel: hoe positiever de indicatoren, hoe groter de bonus.

Bij stichting de Hoven hebben ze besloten om de zorgleefplannen weg te gooien en zijn ze de mensen gaan vragen wat ze zelf willen. Het normatieve kader van deze indicatoren verstikt ons behandelbeleid. We moeten naar andere indicatoren.

Prof. Dr. Joris Slaets

Prof. Dr. Joris Slaets, hoogleraar Ouderengeneeskunde UMC Groningen

2. Focus op positief welbevinden

Onze zorg is gericht op negatief welbevinden. Heeft uw hoofdpijn? Heeft uw diaree of juist opstipatie? Heeft u pijn in de rug? Slaapt u slecht? Depressie? Angsten? Maar wat we zouden moeten vragen is:

  • Waar beleeft u plezier aan?
  • Wat vindt u belangrijk in uw leven?
  • Wat zou u graag willen? Wat juist niet?
  • Wat is echt belangrijk?

We hebben een merkwaardig onderscheid gemaakt tussen positief en negatief welbevinden. Onze hele zorg is gericht op negatief welbevinden. Ik moet u daarbij complimenteren, want dat doet u fantastisch. U bent ongelooflijk goed in staat om het negatief welbevinden (de narigheid die ontstaat bij allerlei ziektes en kwetsbaarheid) in bedwang te houden. Maar we hebben weinig aandacht voor positief welbevinden en laten daar heel veel kansen liggen.

3. Leg de vraag neer bij de juiste persoon

In de top drie van positief welbevinden staan twee opvallende dingen die heel relevant zijn voor ouderen..

  1. Sociale omgeving: erbij horen, een sociaal netwerk hebben, iets betekenen voor iemand. Het ergste wat iemand tegen mij kan zeggen is: “Het is voor niemand nog belangrijk dat ik er ben.”
  2. Fysieke omgeving: niet alleen in huis, maar ook buiten huis, de bereikbaarheid van dingen.

Maar wat doen we? We beantwoorden deze vragen met een zorgaanbod. Dat moeten we niet willen, we moeten deze vragen leggen bij de mensen die erover gaan, daar afspraken over maken en ze uit de zorg halen.

4. Bestuur vanuit het belang van de patiënt

Ik denk dat één van de belangrijkste problemen in de transitie van de zorg zit in het bestuur van de zorg: ik wil alle bestuurders aanspreken op hun verantwoordelijkheid: er wordt nogal wat bestuurd uit een ander belang dan het patiënten belang, dan het samenlevingsbelang en dat is heel nadelig voor datgene dat we moeten doen en de financiering van de zorg.

Het meest evidente voorbeeld is de farmaceutische industrie, als er één tak is die ons gruwelijk veel geld kost is het die tak: 80% van de nieuwe geneesmiddelen dragen niets bij aan de kwaliteit van zorg, maar kosten ons gruwelijk veel geld.

Het gaat niet om hetzelfde doen, het gaat om anders doen. De samenleving heeft andere vragen aan de zorg en wil dat op een andere manier inrichten. Dus het maatschappelijk verantwoorden van bestuurders is cruciaal. Zij moeten samenwerken en over hun eigen schaduw heenstappen. Het primaire belang is dat van patiënten in de context van de samenleving.

5. Bevorder leefplezier: neem tijd voor het kopje koffie

Kopje koffie

Er moet ruimte zijn op de werkvloer voor die kwaliteit, voor het leefplezier. Want leefplezier ontstaat in het contact tussen mensen. Dat is de kern van het kopje koffie voor de thuiszorg. Daar gaat een hele wereld achter schuil. Wanneer wij die front-office als citroenen uitknijpen dan staan zij in dat menselijk contact met onze patiënten niet in een goede positie. Dan zijn ze niet in staat om dat leefplezier te geven aan de mensen die dat nodig hebben. We moeten zorgen dat er ruimte is op de werkvloer voor de echte kwaliteit waarin leefplezier gegenereerd wordt.

6. Benoem ziekte alleen wanneer er een interventie is die helpt

We doen ook iets geks in de samenleving wat betreft erbij horen en er niet bij horen. Zo langzamerhand is iedereen ziek. U moet als u de 75 gepasseerd bent van goede huize zijn om niet van mijn speekuur met vijf medische diagnoses weg te gaan. Het benoemen van ziekte is alleen zinvol wanneer er een interventie op volgt die helpt voor het individu en voor de samenleving.

7. Integreer formele en informele zorg

In dorpen en in wijken moet de formele en de informele zorg veel beter geïntegreerd worden. Het kan niet zo zijn dat alles voor rekening komt van de samenleving en de informele zorg en plots als dat omvalt de formele zorg alle regie overneemt. Dan worden de mensen letterlijk over de schutting gegooid, dat is niet de bedoeling. Dat is heel slecht voor het welbevinden. Dat is heel slecht voor het gevoel van mensen om er nog bij te horen. Laten we dat voorkomen door formele en informele zorg met elkaar te verweven.

Joris Slaets tipt de sketch Thuiszorg van Kooten en de Bie.

8. Zorg voor alternatieve meetlatten

Joris Slaets geeft vier vragen die zorgbestuurders kunnen gebruiken bij het maken van alternatieve meetlatten voor zorgvernieuwing en innovatie.

1. Wat ik doe helpt dat voor het leefplezier van mijn patiënten en cliënten? Helpt dat voor het leefplezier van de medewerkers die in contact staan met deze patiënten en cliënten?

Als dat niet zo is, dan zou ik nog eens nadenken of dit wel een goed plan is.

2. Helpt het voor de samenleving?

Want we moeten een individueel belang zien in de context van de samenleving van een groepsbelang, dat is verantwoord bestuur en verantwoord gebruik maken van collectieve middelen zodat het sociaal draagvlak overeind blijft.

3. Heeft u een goede indicator om volgend jaar te vertellen dat u het goede gedaan heeft?

De huidige indicatoren, waarmee we alles tellen wat er niet toe doet maar niet vertellen wat er wel toe doet, gaat ons niet verder helpen. Maar iedereen, alle beroepsgroepen, alle instanties hebben verzuimt om goede indicatoren te maken en we zitten nu met een groot probleem in de zorgvernieuwing. Dus denk na of u een goede indicator heeft voor publieke verantwoording en kwaliteitsbeleid.

4. Helpt uw zorginnovatie in het proces van gemeenschappelijke besluitvorming?

Borgen we dat de echte vraag, belangrijker wordt dan het aanbod. Borgen we dat de voorkeuren, de preferenties en het kennisdomein van onze patiënten belangrijker wordt dan onze richtlijnen en wetenschappelijke kennis. Dat is wezenlijk om echt over te gaan op vraaggestuurde zorg.

Meer leren van Joris Slaets?

Zorg zonder Regels – een experiment bij de Hoven

in ,

“De diëtiste wilde graag een week doorgaan met sondevoeding. Toen heb ik gezegd, wat wil mevrouw zelf? En de bewoonster zei: ‘Slangetje eruit’.”

Zorg zonder RegelsZomaar een quote van een medewerker uit de eerste evaluatie van het project Zorg zonder Regels. Bij ‘de Hoven’ een oudereninstelling in Groningen wordt geëxperimenteerd met regelarme zorg.

Wat is dit in de praktijk?

De HKZ, de CQ-index en de HACCP worden niet meer gebruikt, om maar een paar voorbeelden te noemen. In plaats daarvan besteden medewerkers meer aandacht aan bewoners en worden bewoners gestimuleerd om meer verantwoordelijkheid te nemen voor hun eigen situatie.

Bewoners zijn vrijer en medewerkers zijn minder tijd kwijt aan het administreren. Koks mogen weer koken zoals ze dat zelf graag doen en bewoners mogen meepraten over het eten dat op tafel komt.

Medewerker: “Ik vind dat je zelf steeds vindingrijker wordt. Je wordt weer creatief in je gedachten, inderdaad als je dingen niet doet, dan ga je wel met elkaar praten van goh, hoe doen we dat dan?”

Wat zijn de resultaten van Zorg zonder Regels?

  • Dalende zorgcomplexiteit
  • Stijgend welbevinden
  • Verlaagde kwetsbaarheid
  • Hoge medewerkerstevredenheid (hoogste in de sector, benchmark PwC)
  • Meer valincidenten (door hogere vrijheid van de ouderen), maar minder breuken
  • Verhoogde werkdruk, maar niet erg volgens de medewerkers: ‘we doen weer de goede dingen’

Afdelingshoofd: “Zonder regels vertrouwen medewerkers meer op hun eigen beoordelingsvermogen. Omdat de bewoner op de eerste plaats staat, voelen medewerkers sneller aan hoe het met hem of haar gaat. Daardoor vinden minder incidenten plaats.”

Hoe begon Zorg zonder Regels?

Het begon in 2011 toen Jannie Nijlunsing, directeur bij ‘de Hoven’ merkte dat ondanks de inzet van het personeel, bewoners ongelukkig waren. Samen met professor Slaets (UMC Groningen) en professor Hutten (Rijks Universiteit Groningen) zijn ze aan de slag gegaan met het project ‘Zorg zonder Regels’.

Hoe wordt dit gefinancierd?

Zorgkantoor Menzis en de Provincie Groningen financieren het project en er wordt meegedaan in het landelijke project ‘Regelarme Zorg’ van de overheid.

Was het lastig?

Jannie Nijlunsing: “We leven in een maatschappij waar verantwoordelijkheid wordt overgenomen van burgers door instituties.” Om daar verandering in te krijgen blijkt niet eenvoudig. “Consequent zijn is heel moeilijk. Het is doorgaan, doorzetten en visie houden. Op een gegeven moment merk je dat je uit het dal komt.”

Dankzij het project hebben bewoners de regie over hun leven weer terug en participeren zij weer in het tot stand brengen van hun leefomgeving en welbevinden. Daarnaast werken medewerkers met meer plezier en passie.

Meer leren?

Wat vind jij van zorg zonder regels? Ik ben benieuwd naar je reactie!

Duurzame Inzetbaarheid

in

Wat is duurzame inzetbaarheid?

Duurzame inzetbaarheid betekent het gezond, ontwikkeld en werkend houden van je team. Op deze manier blijft het werk aantrekkelijk voor de werknemers en blijven de werknemers ook aantrekkelijk voor de organisatie. Door te investeren in de gezondheid en de ontwikkeling van je personeel houd je ze betrokken. Daardoor zorgt het voor minder ziekteverzuim, meer plezier in het werk en hogere arbeidsproductiviteit.

Duurzame Inzetbaarheid: Vijf succesfactoren

  1. Betrokkenheid: Geef medewerkers de ruimte en verantwoordelijkheid om hun vakmanschap uit te oefenen en daarmee een waardevolle bijdrage te leveren. Mensen die echt zin hebben in hun werk, leveren betere prestaties en zijn ook minder vaak ziek.
  2. Organisatie: Faciliteer medewerkers door goede organisatie van het werk. Leidinggevenden ondersteunen de medewerkers, zodat zij optimaal hun werk kunnen doen.
  3. Gezondheid: Maak uw medewerkers bewust van het belang van hun gezondheid en stimuleer een gezondere levensstijl. Ondersteun hen bij sporten, gezond leven en stoppen met roken.
  4. Ontwikkeling: Bied uw medewerkers mogelijkheden tot ontwikkeling. Hiermee vergroten zij hun flexibiliteit en aantrekkelijkheid op de arbeidsmarkt. En u vergroot het vermogen van uw organisatie om in te spelen op verandering in de markt.
  5. APK: Onderzoek periodiek hoe het ervoor staat met de duurzame inzetbaarheid van uw medewerkers. Gebruik het onderzoek als aanleiding om het gesprek aan te gaan over de loopbaan, ontwikkeling en gezondheid.

De vijf succesfactoren in beeld

Deze vijf succesfactoren worden ook in het onderstaande filmpje genoemd.

Bron van het filmpje en de succesfactoren: www.duurzameinzetbaarheid.nl

Het investeren in deze vijf succesfactoren verdien je snel terug. Toen ik dit voor het eerst deed voor Voerman International, die duurzame inzetbaarheid ziet als onderdeel van dienend leiderschap, had dit de volgende resultaten: Het ziekteverzuim daalde, personeel leerde elkaar beter kennen en de productiviteit steeg.

Een zorgteamtraining draagt bij aan duurzame inzetbaarheid van uw medewerkers. Tijdens de training werken we aan de betrokkenheid en de ontwikkeling van uw medewerkers. En dit is belangrijk, want de vraag is niet óf dit zichzelf terugverdiend, maar hoe snel.

Congres Duurzame inzetbaarheid

In 2013 bezocht ik een congres over dit onderwerp. De aantekeningen die ik daar maakte, vind u hieronder.

Duurzame Inzetbaarheid