DISC Profiel gebruiken binnen je team

in

Waarom gebruik je een DISC profiel?

Het maken van een DISC profiel is een hulpmiddel om te begrijpen hoe we als mensen van elkaar verschillen. DISC geeft een taal die ons helpt over deze verschillen te praten.

disc-analyse

Om het eerlijk te houden krijgen jullie allemaal dezelfde opdracht: ‘klim in deze boom’.

Waar staat DISC voor?

DISC is een persoonlijkheidsanalyse die vier verschillende uitersten onderscheidt:

  • Dominant: wil uitdagingen aangaan en winnen, de norm is niet goed genoeg, is direct en graag onafhankelijk;
  • Initiatief: wil anderen overtuigen en beïnvloeden, is open en werkt graag samen;
  • Stabiel: wil anderen ondersteunen en voor goede relaties zorgen, is geduldig, een goede luisteraar en werkt graag in een team;
  • Consciëntieus: wil moeilijkheden vermijden, stelt hoge eisen wat betreft kwaliteit, maakt rationeel de afweging en werkt graag met heldere verwachtingen.

    Afbeelding mag gebruikt worden o.v.v. website

Deze vier kenmerken worden in een kwadrant ingedeeld door twee verschillende tegenstellingen die gaan over:

  • De reactie op de omgeving: zelfverzekerd of meer terughoudend. Bij deze verticale as wordt ook wel gesproken van mensen met een hoog tempo en mensen met een rustig tempo.
  • De waarneming van de omgeving: inspannend of stressvol en ontspannend en niet-stressvol. Bij deze horizontale as wordt ook wel gesproken van taakgericht en mensgericht.

Associaties bij de DISC Profiel typen

De verschillende DISC typeringen zijn uitersten. Dat helpt om ze te begrijpen en tegelijkertijd is het zeldzaam dat iemand volledig binnen één stereotypering valt. Maar je zult ongetwijfeld mensen herkennen bij het lezen van de volgende vier stereotypering.

DISC Profiel: Stereotype Dominant

  • Positieve eigenschappen: snel, sterk, daadkrachtig, knokker, leiderschap, plannen, willen winnen, direct, overzicht houden, wil graag, zoekt het graag zelf uit, communiceert helder en direct;
  • Valkuilen: dwingend, ongeduldig, overheersend, slechte luisteraar;
  • Een D helpen in zijn persoonlijke ontwikkeling: rekening houden met anderen, geduldig zijn, luisteren. Alleen ga je snel, maar samen kom je verder;
  • Angst om de controle te verliezen, nachtmerrie is dat iemand hem/haar tegenhoudt.

DISC Profiel: Stereotype Initiatief

  • Positieve eigenschappen: optimist, gangmaker, kansen zien, creativiteit, beïnvloeden, enthousiasme, levensgenieter, positieve omgeving, ziet kansen, emotioneel;
  • Valkuilen: ontbreekt soms aan discipline, blijft op de oppervlakte, minder gestructureerd, blijft op de oppervlakte, wil mensen blij maken vanuit zijn eigen enthousiasme. Zegt mensen dingen toe, maar vergeet dit soms en stelt dan mensen teleur. Vraagt hoe het gaat, maar luistert niet naar het antwoord;
  • Een I helpen in zijn persoonlijk ontwikkeling: grenzen stellen, luisteren, focus, discipline, een goed systeem/structuur gebruiken;
  • Heeft de angst om niet geaccepteerd te worden.

DISC Profiel: Stereotype Stabiel

  • Positieve eigenschappen: sfeergevoelig, gelooft in het goede in mensen, terughoudend, iets rustiger en daardoor sfeergevoelig, wil graag kijken en begrijpen wat er gebeurt, zorgen voor gezelligheid, denkt secundair, nadenken en reflectie, gericht op samenwerking, dienstbaar, teamspeler, voorzichtig, ondersteunen, helpen, zorg-dragen, gedisciplineerd in de omgang met andere mensen, hebben veel sociale voelsprieten, empathie, kwaliteit zit in de menselijke relatie;
  • Valkuilen: kansen missen, te laat zijn omdat ze te voorzichtig zijn, onzichtbaar, meegaand, minder assertief zijn, doet het sociaal wenselijke, houd niet van verandering, want dat brengt onzekerheid mee ‘ik zou dingen kunnen zeggen/doen die als onprettig worden ervaren’, zichzelf wegcijferen voor anderen, neemt eerder een beslissing waarvan hij/zij denkt dat de ander dat wilt;
  • Een S helpen in zijn persoonlijke ontwikkeling: laat jezelf zien, wees assertief;
  • Heeft angst om de (sociale) veiligheid te verliezen.

DISC Profiel: Stereotype Consciëntieus

  • Positieve eigenschappen: gedisciplineerd voor het resultaat, controle, realist, beheersen en organiseren, systemen en structuren gebruiken, houden van regels, kwaliteit, goed met IT, oog voor detail, vaak goed met financiën en cijfers, rationeel, vasthouder, doorzetter, kwaliteit zit in het resultaat;
  • Valkuilen: vanuit het perspectief van anderen een pessimist, kan irrationeel zijn voor de omgeving, letterbijter, kan erg vasthouden aan het systeem, doorschieten in gedrag, niet loslaten;
  • Een C helpen in zijn persoonlijk ontwikkeling: doe is gek, laat het los;
  • Angst voor (kwalitatieve) onveiligheid, nachtmerrie dat dingen opeens misgaan.

Sterke kanten van verschillende persoonlijkheidstypen

Hieronder de sterke kanten van de verschillende DISC profielen. Ik geef ook sterke kanten aan van combinatieprofielen die op de grens liggen tussen het ene en het andere stereotype.

  • D profiel: doorzetten, probleem oplossen, risico bereid, duidelijk, bereid tot conflict;
  • DI/ID: pioneren, nieuwe dingen doen, overtuigen;
  • I profiel: communicatie, flexibiliteit, optimistisch, levensgenieter, inspireren, nieuwsgierig;
  • IS/SI: bemoedigen, bruggen bouwen, coachen;
  • S profiel: wil dat mensen verder komen, verbinden, luisteren, empathisch, dienstbaar, team opbouwen, binnen structuren werken;
  • SC/CS: analytisch, hoog verantwoordelijkheidsbesef, optimaliseren, structuren;
  • C profiel: analyseren, kwaliteitsbewust, observeren, kritisch reflecterend, wil beoordelen en dan verbeteren;
  • CD/DC: strategisch denker, ondernemer voor de lange termijn, wil bouwen wat blijft (leave a legacy), duidelijk in communicatie, zien snel of iemand incompetent is.

Werkvorm: DISC Analyse en Sterke eigenschappen

Voorbereiding: Print de sterke eigenschappen uit en geef deelnemers de mogelijkheid hieruit te kiezen.

  1. Vraag aan de deelnemers een lijst te maken met de 10 sterke kanten die zij het beste herkennen.
  2. Vraag aan de deelnemers hier een volgorde in aan te brengen en de belangrijkste zes op geeltjes te schrijven.
  3. Laat deelnemers hun naam op een A3 schrijven en de geeltjes in een piramide opplakken. Vraag hen om de belangrijkste bovenaan te plakken, daaronder de volgende twee en de laatste drie daaronder.
  4. Laat deelnemers aan elkaar hun A3’s presenteren en bespreek hoe je goed gebruik kunt maken van elkaars sterke kanten.

Variatie:

  • Je kunt de eigenschappen labelen als D, I, S of C eigenschappen of combinaties daarvan. Zo krijg je een grof beeld van waar iemand zit binnen het DISC profiel.
  • Je kun de werkvorm nog eens doen met de motiverende omstandigheden. Begin dan weer bij stap één en vergeet ook daar de nabespreking bij stap vier niet.

Motiverende omstandigheden binnen het DISC Profiel

Iedereen wordt door andere omstandigheden gemotiveerd. Als je weet waar je ongeveer in het DISC profiel zit kun je hieronder kijken of dit klopt. Andersom kan natuurlijk ook, bekijk welke omstandigheden jou het beste motiveren en onder welke letter jij er het meeste tegenkomt.

  • D: vrijheid, macht (de vrijheid om te dienen), geld genoeg, zichtbaar resultaat
  • DI/ID: avontuur, zelfstandigheid, uitdaging
  • I: publiek, afwisseling, gezelligheid, communiceren, tijd en ruimte om het leven te genieten, uitgesproken waardering, ruimte
  • IS/SI: tijd om relaties te bouwen, dat er geluisterd wordt
  • S: harmonie, veilig thuis, uitgedaagd worden, motiverende omgeving, uitgesproken waardering, graag in team werken, stabiliteit
  • SC/CS: helderheid over verwachtingen in relaties en het werk, rust in je hoofd en focus, reinheid of opgeruimdheid, regelmaat: ritme, voorspelbaarheid en ruimte om dat te mogen doen, zodat je jezelf niet opgesloten voelt.
  • C: ongestoord kunnen werken, zichtbaar resultaat, feedback op geleverde kwaliteit
  • CD/DC: een eigen toko: wat irriteert is een incompetente baas hebben die hem gebruikt voor zijn eigen doeleinden. Zichtbaar resultaat, niet omzet maar winst. Zelf controle uit kunnen oefenen en het systeem kunnen sturen, een helder mandaat: dit is jouw gebied en daar heb je de autoriteit voor en zelf kunnen beslissen.

Waardering of positieve feedback binnen het DISC Profiel

Alle typen mensen hebben waardering nodig, maar wel in een verschillende vorm:

  • D: voor wat hij gedaan heeft;
  • I: uitgesproken waardering, bij voorkeur waar anderen bij zijn;
  • S: specifieke persoonlijke waardering, graag één-op-één;
  • C: feedback op de kwaliteit van zijn of haar werk.

Ontspanning in het DISC Profiel

Om nog eens door te gaan met de stereotyperingen binnen het DISC profiel, hoe ontspannen de stereotyperingen zich?

  • D ontspant zich door lichamelijk afreageren: sport is belangrijk, maar ze willen niets moeten. Een sportschool lidmaatschap is snel genomen, maar zodra het een verplichting voelt, stopt D.
  • I ontspant zich het beste door samen met vrienden leuke dingen te doen.
  • S is helemaal blij en ontspannen als deze zelf niet hoeft te denken. Dit kan bijvoorbeeld door het kijken van positieve televisie, niet nadenken of verantwoordelijk zijn. Dit gaat ook goed bij wandelen, maar dan met een positief persoon, die geen lastige vragen stelt, een hond is ook goed. Tuinieren werkt, slapen is belangrijk en om tot rust te komen moeten ze het moment daarvoor goed ontspannen.
  • C ontspant zich graag alleen of in een eigen wereld zonder gestoord te worden.

Verwachtingen binnen het DISC Profiel

Verwachtingen kun je ook indelen binnen het DISC profiel.

Afbeelding mag gebruikt worden o.v.v. website

  • D verwacht veel van anderen, delegeert en kan dan zelf weer ontspannen, verwacht weinig van zichzelf.
  • I verwacht niet zoveel van zichzelf en ook niet zoveel van anderen, wil wel inspireren, maar als jij er niets mee doet dan inspireer ik iemand anders, wil zelf leuk gevonden worden, als jij dat niet vindt, dan iemand anders wel.
  • S verwacht weinig van anderen maar veel van zichzelf.
  • C verwacht veel van zichzelf en veel van anderen

Door deze verwachtingen zijn D en C, eerder teleurgesteld in anderen en C en S eerder teleurgesteld in zichzelf. I verwacht niet zoveel, dus is ook niet zo snel teleurgesteld.

Tegenovergestelde DISC profielen

Je hebt DISC profielen waarbij de twee sterkste kanten in de diagonaal liggen. Dat ervaar je soms als twee dingen tegelijk willen. Dit merk je doordat je twijfelt of verschillend reageert op soortgelijke situaties.

DS/SD: wil snel en wil rustig (vult zichzelf gemakkelijk aan).
  • Sterke kanten: teamleiderschap (naar voren en mensen meenemen), projectmanagement, harde werker (D zet hoog doel, S gaat daar in stappen naartoe);
  • Motiverende omstandigheden: in één team van professionals werken (zodat D kan delegeren en S kwaliteit kan leveren met elkaar maar vooral met professionals), heldere projectafspraken (D wil weten hoe hij/zij gemeten wil worden, S wil duidelijkheid);
  • Valkuil: teveel willen doen, niet alleen dat anderen willen doen, maar ook zelf willen.
CI/IC: wil inspireren en wil oordelen (vul zichzelf minder gemakkelijk aan).
  • Sterke kanten: ambivert (zowel extravert als introvert), intuïtie: mensen/sfeer/waarheid, esthetiek (I heeft smaak, C is precies), trendgevoelig;
  • Motiverende omstandigheden: helderheid in verwachting (hoge C zet zichzelf en anderen onder druk), helderheid in opdracht, esthetische omgeving (design is fijn), houdt van mooie dingen, meer D ontwikkelen helpt om dit zelf te kunnen sturen;
  • Valkuil: afhankelijkheid van sfeer (voelen het aan als er veel mensen met depressie zijn en maken dit tot hun eigen probleem), veel beginnen en veel ideeën maar niet afmaken.

Meer leren over het DISC Profiel?

Natuurlijk is er nog veel meer te leren over het DISC profiel. Als je meer wil:

Wat is jouw ervaring met DISC? Laat hieronder een reactie achter.

Meer of minder verantwoordelijkheid nemen?

in , ,

Toen ik een paar weken geleden een artikel schreef over Servant Leadership bedacht ik me dat het waardevol zou zijn om elk van de acht eigenschappen toe te lichten. Eén van die eigenschappen is accountability.

Wat is accountability?

Accountability kun je letterlijk vertalen als ‘rekenschap afleggen over resultaten’. Dit begint met verantwoordelijkheid nemen, dan eventueel geven en als derde verantwoording afleggen. Ik denk dat ‘verantwoordelijkheid’ in de brede zin de beste vertaling is en heb dat daarom heb ik dat boven het artikel gezet.

Wat betekent verantwoordelijkheid?

Verantwoordelijkheid bevat het woord ‘antwoord’. ‘Ant’ betekent tegen en antwoord dus letterlijk tegenwoord of weerwoord. Nu gebruiken we het vaak als ‘reactie op een vraag’, maar de oorspronkelijke betekenis was veel breder. Als ik verantwoordelijkheid bespreek vraag ik wel eens of ze in staat zijn de situatie te beantwoorden. Er is een vraag, of er doet zich iets voor en kun je daarop reageren? Verantwoordelijkheid heeft drie delen:

  1. Verantwoordelijkheid nemen: als je bijvoorbeeld iemand voor een cliënt laat zorgen, verwacht je dat hij of zij op de juiste manier reageert op je cliënt. Dat kan ook even niet reageren zijn, maar je verwacht dat iemand die inschatting maakt en de situatie op de juiste manier beantwoord. Dat is verantwoordelijkheid nemen.
  2. Verantwoordelijkheid geven: verantwoordelijkheid geven kan daar een onderdeel van zijn, bijvoorbeeld als je de verantwoordelijkheid aan een collega overdraagt. Dan verwacht je dat hij of zij de situatie op een goede manier beantwoord.
  3. Verantwoording afleggen: meestal verwachten we ook dat je collega daarvan achteraf verantwoording aflegt. Als het misgaat wordt deze vraag gesteld, als alles goed gaat wordt dit vaak op een andere manier bekeken.

Deze drie delen, verantwoordelijkheid nemen, verantwoordelijkheid geven en verantwoording afleggen vormen samen verantwoordelijkheid en kun je samen zien als ‘accountability’. In dit eerste artikel wil ik schrijven over het eerste deel: verantwoordelijkheid nemen.

Verantwoordelijkheid nemen

Als je verantwoordelijkheid neemt, ga je het echt ervaren. Vanuit die gedachte loopt Diederik Samson elke vrijdag mee met Violieke een wijkverpleegkundige in Spijkenisse. Zo wil hij de zorg ervaren en begrijpen waar hij in de kamer over praat. Of dat lukt is aan jullie, maar de poging is er. (Foto Studio Oostrum, uit V&VN Magazine Maart)

Verantwoordelijkheid nemen volgens Diederik Samson

Verantwoordelijkheid en vaardigheden

Verantwoordelijkheid moet in balans zijn met de vaardigheden die je hebt. Mihaly Csikszentmihalyi op wikipedia noemt deze balans in zijn onderzoek flow. Flow ontstaat wanneer zowel de verantwoordelijkheid die je krijgt en de vaardigheden die je hebt ontwikkelt bovengemiddeld zijn. Binnen de creatieve sector is algemeen geaccepteerd dat dit ongeveer tien jaar duurt. Hoe dat in de zorg zit is lastig te zeggen, maar je kunt aan de hand van de gevoelens die je bij bepaalde verantwoordelijkheden hebt vast beoordelen waar jij zit. Je weet dan ook of je om in flow te komen aan je vaardigheden moet werken of aan de verantwoordelijkheden of uitdagingen die je hebt.

Flow: Balans tussen verantwoordelijkheid en vaardighedenAls je voor je gevoel teveel verantwoordelijkheid krijgt voel je jezelf ‘in het diepe gegooid’. Dat kan zorgen voor opwinding maar kan ook angst of bezorgdheid en daardoor stress geven. Als dit lang duurt dan kun je in een burn-out raken, maar ik hoop dat je voor die tijd aan de bel trekt. Het is dus belangrijk om een balans te vinden tussen vaardigheden en uitdaging.

Als je voor je gevoel te weinig verantwoordelijkheid krijgt dan zorgt dit er vaak voor dat je eerst een gevoel van controle hebt, je kunt de uitdaging die hebt (gemakkelijk) aan. Als de verantwoordelijheid dan minder wordt ga je verslappen en wordt je minder productief, gevoeliger voor fouten en minder waardevol voor je team. Ook leer je in deze fase minder waardoor je vaardigheden (in verhouding tot die van je collega’s) achteruit gaan en je de kans loopt om je te gaan vervelen op je werk. In het ergste geval kun je jezelf apathisch of lusteloos gaan voelen, maar dat is gelukkig eenvoudig te voorkomen. Zoek een nieuwe uitdaging of pak een wat meer verantwoordelijkheid en je voorkomt deze negatieve spiraal. Als dat echt niet mogelijk is in je team (meestal wel), dan is het misschien tijd voor een nieuwe uitdaging.

Verantwoordelijkheid en leren

Met het nemen van verantwoordelijkheid wordt het mogelijk om te leren. Natuurlijk kun je daarvoor wel leren van lezen, instructies, gedachten of meelopen (zoals Samson) maar als je zelf de verantwoordelijkheid neemt ga je ervaren hoe het echt werkt. Het is één van de drie elementen die de driehoek van ontwikkeling compleet maakt, naast bewustzijn en reflectie.

Driehoek van Ontwikkeling: bewustzijn, leren en verantwoorden

Verantwoordelijk voelen

Naast de verantwoordelijkheden die je hebt kun je jezelf ook verantwoordelijk voelen, dit verschilt per persoon en per onderwerp. Als jij je net iets verantwoordelijker voelt voor een schone afdeling dan zorgt dat er meestal voor dat jij vaker aan het schoonmaken bent dan je collega.

Pas sprak ik Evelien over dit onderwerp. Ze vertelde enigszins gefrustreerd: ‘ik ben de enige die zich er verantwoordelijk voor voelt’. Maar toen ik doorvroeg kwamen we erachter dat haar collega’s zich er gewoon minder verantwoordelijk voor voelden dan zij. Daardoor was zij altijd aan het schoonmaken. Zowel voor als na haar dienst.

Je kunt hier besprekingen over werkverdeling en/of corveelijsten op loslaten. Maar als jij je verantwoordelijker blijft voelen dan je collega, lost zo’n bespreken misschien wel het gevolg maar niet de oorzaak op. Daardoor kan het hele circus weer opnieuw beginnen met het risico van een gefrustreerde medewerker als gevolg. Je kunt je eigen gedrag wijzigen of proberen dat van een collega te veranderen. Beiden kan door een laagje dieper te kijken naar waarom jij of een collega het (minder) belangrijk vindt en de overtuiging die jullie daarbij hebben.

In het geval van Evelien bleek dat ze door het schoonmaken minder cliëntcontact had dan ze zou willen. Toen we stilstonden bij het belang van contact met de cliënt bleek dat ze zich minder druk maakte over het schoonmaakwerk en dat herstelde uiteindelijk het evenwicht op de afdeling. Doordat Evelien meer schoonmaakwerk voor haar collega’s overliet, konden zij hier meer in oppakken.

Je verantwoordelijkheid nemen

Als kind was verantwoordelijkheid niet altijd even duidelijk voor me. Op mijn zesde jaar was ik (in mijn beleving) net zo’n goede timmerman als mijn vader en ik snapte dan ook niet dat hij wel en ik niet aan het meubilair mocht zagen. Die verantwoordelijkheid kreeg ik hoewel ik het zo graag had genomen gelukkig niet. Er komt dus nog een andere partij kijken bij verantwoordelijkheid nemen. Dit kan je leidinggevende zijn of je collega’s als je in een zelfsturend team werkt. Samen met hen zul je een inschatting moeten maken wat een goede verantwoordelijkheid voor je is.

Je kunt hier bepaalde zaken standaardiseren omdat het handig is als iedereen een familielid te woord kan staan of (in de thuiszorg) iedereen de bereikbaarheid kan hebben. Maar bepaalde taken kunnen goed bij je passen of in het verlengde liggen van wat je wilt leren. Dat kun je afwegen met verschillende collega’s. Hierbij is het goed om in je achterhoofd te houden, dat het werken vanuit je sterke punten ruim zeven keer zo goed is voor je motivatie als het werken vanuit de gedachte dat je alles moet kunnen (en repareren wat je niet kunt), oftewel het reparatiedenken.

Wat gebeurt er als je geen verantwoordelijkheid neemt?

Het filmpje hieronder laat prachtig zien wat er gebeurt als je geen verantwoordelijkheid neemt.

Wat zijn jouw ervaringen met het nemen van verantwoordelijkheid? Wat gaat goed, wat minder? Je zou mij en je collega’s helpen door hieronder iets van jouw ervaring/kennis te delen. Alvast dankjewel!

Het drama van de reddersdriehoek: 4 tips om hier uit te blijven

in

Jij mag er zijn! Zelf vind ik elke vorm van deze boodschap altijd fijn om te horen. Jij ook vermoed ik zomaar. Maar wat als deze boodschap nu juist ontbreekt? Dat is het probleem van de reddersdriehoek of dramadriehoek.

De reddersdriehoek

De reddersdriehoek of dramadriehoek bestaat uit drie rollen die invloed op elkaar hebben, de aanklager, de redder en het slachtoffer.

De verschillende rollen komen naast elkaar binnen teams voor. Rollen worden vaak na elkaar ingenomen. Ik licht ze hieronder toe:

Het slachtoffer: ‘ik kon er niets aan doen’

Vaak een onzekere collega. Als het mogelijk is laat hij of zij moeilijke taken over aan andere collega’s. Mocht er iets voorvallen dan neemt het slachtoffer geen verantwoordelijkheid maar probeert uit te leggen waarom hij of zij er echt niets aan kon doen.

De redder: ‘ik help je wel’

Tevreden met zichzelf en blij als hij in kan springen om een collega te helpen. Met een goede bedoeling en volle inzet houdt de redder de situatie van het slachtoffer in stand. De redder heeft altijd een oplossing, of je daar nu op zit te wachten of niet.

De aanklager: ‘jij doet dit altijd!’

De aanklager is de klagende collega, het is nooit goed. Hij of zij reageert vaak geïrriteerd en beschuldigend naar collega’s. Praten in extremen zoals ‘altijd’ en ‘nooit’ of subtieler met woorden zoals ‘vaak’ of ‘meestal’ zijn kenmerkend voor deze rol.

Het gevaar van de reddersdriehoek

Door deze driehoek, raken teams uit balans. Rollen worden steviger ingenomen. Het werken met die ene collega wordt vermeden omdat hij of zij juist die rol heeft. Verantwoordelijkheid wordt niet genomen door de één en juist opgepakt door een ander waardoor ook de werkverdeling uit balans raakt.

4 tips om uit deze driehoek te blijven

  1. Bewustwording: dit is altijd de eerste stap in een leerproces. Weet dus dat de driehoek bestaat en wees je er bewust van dat jij en collega’s deze rollen soms innemen
  2. Respect: wees respectvol tegenover elkaar, praat over gedrag en rollen in plaats van tegen de persoon
  3. Verantwoordelijkheid: stimuleer je collega’s om de verantwoordelijkheid te nemen voor hun eigen werk en probeer dat zelf ook te doen. Waar een collega dat lastig vindt, probeer te kijken hoe je hem op een ‘volwassen’ manier kunt redden helpen.
  4. Blijf in tegenwoordige tijd: spreek ergernis direct uit, signaleer het en maak het bespreekbaar als er ‘oude koeien uit de sloot’ worden gehaald

De driehoek ontstaat vaak doordat we naar onszelf kijken en dat projecteren op de ander. Sommige mensen krijgen de neiging de anderen te helpen met iets waar ze zelf ook niet zo goed in zijn. Anderen klagen de anderen daar juist daarover aan. Soms doen we dat bewust, soms totaal onbewust. Probeer hier eens bij stil te staan en als het lukt dat los te laten, straal uit dat de ander er mag zijn… juist zoals hij of zij nu al is.

De reddersdriehoek in de praktijk ervaren in een teamtraining

Als team stilstaan bij de reddersdriehoek maakt precies die processen in je team zichtbaar die je in de praktijk merkt. Dit doen we door leuke en energieke werkvormen die jou en je collega’s laat samenwerken. Door elke oefening zie je verschillende rollen naar boven komen en daar hebben we het met elkaar over.

Vraag vrijblijvend een offerte aan voor een dagdeel teamtraining om met je team meer te leren over de reddersdriehoek.

Meer leren?