Tag Archief van: Bewustwording

Schuld: waarom de schuldige zoeken niet helpt…

in

Wat is schuld?

Brené Brown zegt in het filmpj hieronder: “Uit onderzoek blijkt dat schuld het ontladen is van je ongemak en pijn. Het is het tegenovergestelde van verantwoordelijkheid. […] Schuld is een manier om onze boosheid te ontladen. Mensen die bezig zijn met beschuldigen hebben zelden de vastberadenheid en vasthoudendheid om mensen verantwoordelijk te houden omdat we al onze energie hebben gebruikt om boos te zijn en uit te vinden wiens fout dit is.”

Het filmpje over Schuld van Brené Brown is prachtig geanimeerd. Net als het filmpje over het verschil tussen empathie en sympathie. Het filmpje heb ik van een Nederlandse ondertitel voorzien. Zo kun je het ook kunt volgen als je niet zo goed bent met de Engelse taal.

Schuld in verschillende culturen

In Nederland hebben we een cultuur waarin als er iets mis gaat we vaak zoeken naar de schuldige. Om die vervolgens de gevolgen van een fout te laten ervaren. Het lastige daaraan is, is dat er niet vaak één schuldige aan te wijzen is. Waardoor we vaak uitkomen bij een directeur of de minister die vervolgens moet uitleggen hoe dit heeft kunnen gebeuren en hoe voorkomen gaat worden dat dit ooit nog eens gebeurt. Je snapt dat dit niet echt effectief is. In Azië zijn er vaker culturen waar de schaamte en niet de schuld overheerst. Dat heeft tot gevolg dat bij een fout alle betrokkenen zich schamen. Vervolgens wil ik elke individu helpen te voorkomen dat zoiets nog eens gebeurt.

Niet proberen voorkomen maar de kans verkleinen

Een voorbeeld waarover pas kamervragen gesteld werden is het bericht dat bewoners van een bejaardenhuis in Dordrecht geen warme maaltijd kregen. De minister moest zich verantwoorden en uitleggen hoe ze dit gaat voorkomen. Interessant, want voorkomen kan wel, maar vaak is het veel effectiever om de kans te verkleinen. Dat zoiets nog iets gebeurt kun je ten slotte niet uitsluiten, maar je kunt de kans daarop wel verkleinen. Probeer je dit wel te voorkomen of uit te sluiten dan leidt dit vaak tot een keur aan maatregelen, procedures en regelgeving die niet helpt in het proces. Nu ging het hier alleen om een warme maaltijd maar dit soort taferelen zien we ook als ze meer impact hebben, met bijvoorbeeld de bonnetjesaffaire of het ontsnappen van een TBS-er.

Met schuld kun je schuiven, met schaamte niet

Interessant aan dit soort processen is dat door het hele proces heen gezocht wordt naar ‘de schuldige’, nu kan die er best zijn. Maar vaak zijn er veel meer mensen betrokken bij het proces. Als zij mee mogen zoeken naar een schuldige wijzen ze allemaal iemand aan, want met schuld kun je schuiven. In plaats daarvan hadden ze ook zelf kunnen bedenken wat zij anders hadden kunnen doen. En dat is het verschil met landen waar een schaamtecultuur heerst. Misschien mogen wij onszelf nog wel iets vaker schamen, schamen en dan afvragen hoe we in het vervolg de kans op nog zo’n fout kunnen verkleinen.

Meer leren?

Werkvorm Ongeschreven regels

in ,

Werkvorm Ongeschreven regels

Elk team kent ze, regels die nergens staan maar die iedereen kent. Van sommige ongeschreven regels weet niemand meer waar ze vandaan komen, anderen hebben een duidelijke aanleiding. Sommige regels zijn alleen van toepassing op één collega, anderen gelden voor het hele team.

Deze oefening haalt spelenderwijs ongeschreven regels naar boven en geeft je de ruimte om passende acties te bedenken.

Voorbeelden van ongeschreven regels

Ongeschreven RegelsEen paar voorbeelden die ik bij verschillende teams tegenkwam:

  • Je komt 15 minuten voor je dienst begint op je werk.
  • Als je jarig bent, trakteer je.
  • Marietje werkt niet meer dan 2 avonddiensten achter elkaar.
  • Als je iets goed te maken hebt neem je saucijzenbroodjes mee.

Stappen om ongeschreven regels boven tafel te krijgen

Stap 1: Geef een uitleg aan je collega’s, vertel dat je als team ongeschreven regels naar boven gaat halen in een mooie spelvorm.

Stap 2: Schrijf alle ongeschreven regels voor jezelf op met potlood of in een uitwisbaar notitieblok.

Stap 3: Leg de ongeschreven regels naast elkaar.

Stap 4: Tel de punten:

  • Regels die in totaal twee of meer keer zijn opgeschreven leveren twee punten op.
  • Regels die één keer opgeschreven zijn leveren afhankelijk van de bekendheid punten op. Als niemand anders ze herkent leveren ze geen punten op, als één collega de regel herkent één punt, bij twee of meer collega’s twee punten en als alle teamleden de regel kennen vijf punten.

Stap 5: Degene met de meeste punten mag zelf een nieuwe ‘ongeschreven regel’ voorstellen aan het team. Als het team dit een goede regel vindt, wordt deze vervolgens wel gehouden, maar niet opgeschreven.

Stap 6: Bedenk voor elke ongeschreven regel die op papier staat of je die wilt houden of niet. Gum of wis de regels die je wilt houden om ze weer ongeschreven te maken.

Een stapje verder

Stap 7 (optioneel): Bedenk voor de ongeschreven regels die je niet wilt houden een leuke, creatieve of grappige manier om deze te overtreden.

Stap 8 (optioneel): Zet bovenaan de lijst ‘archief’ of iets dergelijks en hang de regels op om je teamgenoten eraan te herinneren dat deze regels niet langer ongeschreven of geldend zijn.

Zorg zonder Regels – een experiment bij de Hoven

in ,

“De diëtiste wilde graag een week doorgaan met sondevoeding. Toen heb ik gezegd, wat wil mevrouw zelf? En de bewoonster zei: ‘Slangetje eruit’.”

Zorg zonder RegelsZomaar een quote van een medewerker uit de eerste evaluatie van het project Zorg zonder Regels. Bij ‘de Hoven’ een oudereninstelling in Groningen wordt geëxperimenteerd met regelarme zorg.

Wat is dit in de praktijk?

De HKZ, de CQ-index en de HACCP worden niet meer gebruikt, om maar een paar voorbeelden te noemen. In plaats daarvan besteden medewerkers meer aandacht aan bewoners en worden bewoners gestimuleerd om meer verantwoordelijkheid te nemen voor hun eigen situatie.

Bewoners zijn vrijer en medewerkers zijn minder tijd kwijt aan het administreren. Koks mogen weer koken zoals ze dat zelf graag doen en bewoners mogen meepraten over het eten dat op tafel komt.

Medewerker: “Ik vind dat je zelf steeds vindingrijker wordt. Je wordt weer creatief in je gedachten, inderdaad als je dingen niet doet, dan ga je wel met elkaar praten van goh, hoe doen we dat dan?”

Wat zijn de resultaten van Zorg zonder Regels?

  • Dalende zorgcomplexiteit
  • Stijgend welbevinden
  • Verlaagde kwetsbaarheid
  • Hoge medewerkerstevredenheid (hoogste in de sector, benchmark PwC)
  • Meer valincidenten (door hogere vrijheid van de ouderen), maar minder breuken
  • Verhoogde werkdruk, maar niet erg volgens de medewerkers: ‘we doen weer de goede dingen’

Afdelingshoofd: “Zonder regels vertrouwen medewerkers meer op hun eigen beoordelingsvermogen. Omdat de bewoner op de eerste plaats staat, voelen medewerkers sneller aan hoe het met hem of haar gaat. Daardoor vinden minder incidenten plaats.”

Hoe begon Zorg zonder Regels?

Het begon in 2011 toen Jannie Nijlunsing, directeur bij ‘de Hoven’ merkte dat ondanks de inzet van het personeel, bewoners ongelukkig waren. Samen met professor Slaets (UMC Groningen) en professor Hutten (Rijks Universiteit Groningen) zijn ze aan de slag gegaan met het project ‘Zorg zonder Regels’.

Hoe wordt dit gefinancierd?

Zorgkantoor Menzis en de Provincie Groningen financieren het project en er wordt meegedaan in het landelijke project ‘Regelarme Zorg’ van de overheid.

Was het lastig?

Jannie Nijlunsing: “We leven in een maatschappij waar verantwoordelijkheid wordt overgenomen van burgers door instituties.” Om daar verandering in te krijgen blijkt niet eenvoudig. “Consequent zijn is heel moeilijk. Het is doorgaan, doorzetten en visie houden. Op een gegeven moment merk je dat je uit het dal komt.”

Dankzij het project hebben bewoners de regie over hun leven weer terug en participeren zij weer in het tot stand brengen van hun leefomgeving en welbevinden. Daarnaast werken medewerkers met meer plezier en passie.

Meer leren?

Wat vind jij van zorg zonder regels? Ik ben benieuwd naar je reactie!

Duurzame Inzetbaarheid

in

Wat is duurzame inzetbaarheid?

Duurzame inzetbaarheid betekent het gezond, ontwikkeld en werkend houden van je team. Op deze manier blijft het werk aantrekkelijk voor de werknemers en blijven de werknemers ook aantrekkelijk voor de organisatie. Door te investeren in de gezondheid en de ontwikkeling van je personeel houd je ze betrokken. Daardoor zorgt het voor minder ziekteverzuim, meer plezier in het werk en hogere arbeidsproductiviteit.

Duurzame Inzetbaarheid: Vijf succesfactoren

  1. Betrokkenheid: Geef medewerkers de ruimte en verantwoordelijkheid om hun vakmanschap uit te oefenen en daarmee een waardevolle bijdrage te leveren. Mensen die echt zin hebben in hun werk, leveren betere prestaties en zijn ook minder vaak ziek.
  2. Organisatie: Faciliteer medewerkers door goede organisatie van het werk. Leidinggevenden ondersteunen de medewerkers, zodat zij optimaal hun werk kunnen doen.
  3. Gezondheid: Maak uw medewerkers bewust van het belang van hun gezondheid en stimuleer een gezondere levensstijl. Ondersteun hen bij sporten, gezond leven en stoppen met roken.
  4. Ontwikkeling: Bied uw medewerkers mogelijkheden tot ontwikkeling. Hiermee vergroten zij hun flexibiliteit en aantrekkelijkheid op de arbeidsmarkt. En u vergroot het vermogen van uw organisatie om in te spelen op verandering in de markt.
  5. APK: Onderzoek periodiek hoe het ervoor staat met de duurzame inzetbaarheid van uw medewerkers. Gebruik het onderzoek als aanleiding om het gesprek aan te gaan over de loopbaan, ontwikkeling en gezondheid.

De vijf succesfactoren in beeld

Deze vijf succesfactoren worden ook in het onderstaande filmpje genoemd.

Bron van het filmpje en de succesfactoren: www.duurzameinzetbaarheid.nl

Het investeren in deze vijf succesfactoren verdien je snel terug. Toen ik dit voor het eerst deed voor Voerman International, die duurzame inzetbaarheid ziet als onderdeel van dienend leiderschap, had dit de volgende resultaten: Het ziekteverzuim daalde, personeel leerde elkaar beter kennen en de productiviteit steeg.

Een zorgteamtraining draagt bij aan duurzame inzetbaarheid van uw medewerkers. Tijdens de training werken we aan de betrokkenheid en de ontwikkeling van uw medewerkers. En dit is belangrijk, want de vraag is niet óf dit zichzelf terugverdiend, maar hoe snel.

Congres Duurzame inzetbaarheid

In 2013 bezocht ik een congres over dit onderwerp. De aantekeningen die ik daar maakte, vind u hieronder.

Duurzame Inzetbaarheid